薪酬管理,自考筆記

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1、薪酬管理,自考筆記薪酬名詞解釋1、雙因素理論：又稱“保健因素—激勵(lì)因素理論”它是由美國(guó)著名心理學(xué)家弗雷德里。赫茲伯格提出的。他認(rèn)為可以對(duì)員工產(chǎn)生影響的主要有兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素：指促使員工產(chǎn)生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系。包括工作的成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。包括工作成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。保健因素：指會(huì)使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。包括公司政策和管理監(jiān)督方式，人際關(guān)系，薪金，工作條件等。2、職工股份所有制計(jì)劃：就是職工股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資

2、金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪酬和附加福利，使企業(yè)職工購買企業(yè)的股份，職工可從中分紅。3、利潤(rùn)分享制：把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，這樣工人與廠商的勞動(dòng)市場(chǎng)上達(dá)成的不再是具體規(guī)定每一工作小時(shí)的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中占多少分享率的協(xié)議。4、年功序列薪酬制：是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度。其主要內(nèi)涵是職工的基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增長(zhǎng)，而且增加薪酬有一定的序列，按個(gè)企業(yè)自行規(guī)定的年功薪酬表循序增加。5、工效掛鉤：是指國(guó)家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益的增

3、減比例基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)效益的增減而自行增減。6、職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表：是在職能分工的基礎(chǔ)上，由國(guó)家主管部門對(duì)各工作的內(nèi)容進(jìn)行的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統(tǒng)一的職務(wù)（工種）名稱系列表和職務(wù)序列。7、工資標(biāo)準(zhǔn)：又稱工資率，是指按單位時(shí)間規(guī)定的工資數(shù)額。它反映了某一等級(jí)的工資水平，是計(jì)算與支付職工工資收入的基礎(chǔ)。8、薪酬構(gòu)成：即組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。它的各種成分各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)提高、效益增加。9、業(yè)績(jī)掛鉤薪酬（PRP）：

4、不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，它還關(guān)注實(shí)際工作效果。員工個(gè)人的業(yè)績(jī)是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或是對(duì)比崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù)，利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段進(jìn)行測(cè)量的。作過這種評(píng)估后，根據(jù)結(jié)果分配報(bào)酬。10、期權(quán)激勵(lì)：公司給予經(jīng)理人在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定。11、年薪制：是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期年度為單位，確定經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果再確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。12、薪酬支付制度：指

5、由國(guó)家以法規(guī)形式規(guī)范各用人單位的薪酬支付行為，目的是保障員工通過勞動(dòng)獲得薪酬的合法權(quán)益。13、最低薪酬：是指由國(guó)家以一定立法程序規(guī)定并以法律保障的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在用人單位應(yīng)該支付的最低限薪酬標(biāo)準(zhǔn)（不般不包括加班加點(diǎn)薪酬，勞動(dòng)環(huán)境津貼，社會(huì)保障和福利待遇等）。14、薪酬體系：一般來說是指支付薪酬基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。15、晉升：是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大，威信和聲譽(yù)更高，所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)更多，相應(yīng)報(bào)酬待遇更好的職務(wù)工作。16、薪酬凍結(jié)：當(dāng)工人成本過高

6、時(shí)，不是直接降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變。17、生命周期法：是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出，經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究與計(jì)劃、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)實(shí)施和系統(tǒng)運(yùn)行與維護(hù)等五個(gè)階段，有經(jīng)過系統(tǒng)更新，重新提出新系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的總過程。18、計(jì)算機(jī)薪酬管理：利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬的計(jì)劃與統(tǒng)計(jì)分析、薪酬宏觀調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理現(xiàn)代化。19、系統(tǒng)設(shè)計(jì)：是根據(jù)系統(tǒng)邏輯功能的需求，考慮實(shí)際條件，進(jìn)行各種具體設(shè)計(jì)，確定系統(tǒng)的實(shí)施方案，解決系統(tǒng)的實(shí)施方案，解決系統(tǒng)如何去干的問題，系統(tǒng)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想是結(jié)構(gòu)化。20、公平理論：重要提示了人

7、們由于將報(bào)償與他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的關(guān)系：人們總是習(xí)慣將自己所得的報(bào)償（包括物質(zhì)和非物質(zhì)的報(bào)償，如上級(jí)認(rèn)可，晉升等）進(jìn)行比較。21、按勞付酬：只對(duì)員工所從事的工作應(yīng)該以勞動(dòng)為尺度計(jì)酬，提供的勞動(dòng)多所制服的報(bào)酬就多；反之就少。22、人性假設(shè)理論：指任何組織的管理者在管理下屬時(shí)，對(duì)其管理對(duì)象所持的基本看法，有人稱之為“管理的假定”。23、效率薪酬理論：基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。薪酬率提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本（薪酬、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤(rùn)提高薪酬

8、也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。24、薪酬水平：指某一特定時(shí)期，特定地域內(nèi)員工平均薪酬的高低程度。25、工作分析：是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，它是一種重要而普通的人力資