開局：新晉hr經(jīng)理如何打開局面

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1、開局：新晉HR經(jīng)理如何打開局面【按】感于最近一位朋友的提問，把過去的一個舊帖貼出來，供大家討論。任何一位新晉的部門經(jīng)理，都面臨著如何打開局面的問題；而如果聯(lián)想到人力資源在大多數(shù)企業(yè)中的定位和生存狀態(tài)的話，新晉的HR經(jīng)理面對的問題則嚴(yán)峻得多。本文中所談的新晉HR經(jīng)理特指那些在公司成長和提拔到HR經(jīng)理崗位上的情形，而不去討論那些跳槽到新公司繼續(xù)從事HR工作的人。因為，這兩類人員所面臨的情況可能想去甚遠(yuǎn)，一般來說，大多數(shù)企業(yè)都不會雇傭一位沒有相關(guān)工作經(jīng)歷的人去做HR經(jīng)理，而對于內(nèi)部成長起來的經(jīng)理人，卻可能由于老板的信任、對公司熟悉等因素進(jìn)入HR領(lǐng)域。熟悉人力資源的空降兵和擁有信任、熟悉公司的內(nèi)部人

2、所面臨的問題顯然是不同的，因而也無法放到一起來討論。一、新晉HR經(jīng)理的之所以首先討論新晉HR經(jīng)理的，是因為其將對面臨的問題、思維的方式等具有影響。一般來說，企業(yè)HR經(jīng)理的內(nèi)部不外以下幾種：人力資源部門一般人員直接升任部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門一般人員跨部門晉升制人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人平調(diào)至人力資源經(jīng)理、企業(yè)高層助理人員（如秘書、助理等，由于這是人力資源經(jīng)理產(chǎn)生的一個重要渠道，所以單列）升任人力資源經(jīng)理。一般來說，從業(yè)務(wù)部門一般人員直接提升到人力資源部經(jīng)理的可能性很小，所以本文就不做討論。二、新晉HR經(jīng)理面臨的典型問題一位新晉的HR經(jīng)理將面臨一些如下問題：1、關(guān)系危機(jī)關(guān)系危機(jī)來自于相關(guān)人員對于新

3、晉人力資源經(jīng)理未來行為預(yù)期的判斷，其他部門往往將新晉的人力資源經(jīng)理看作老板派來監(jiān)視各部門員工的，因而非常容易產(chǎn)生抵觸情緒，這就在雙方關(guān)系中首先形成了先入為主的心理障礙。一般而言，如果能從公司內(nèi)部提升至人力資源經(jīng)理位置上來，除了能力因素，更重要的是老板信任，這是老板把這攤子事情交付此人的主要原因。正是因為這種信任，構(gòu)成其他人員明合暗不合的原因。這種情形依HR經(jīng)理的不同而略有差別：其中問題最嚴(yán)峻的是由秘書、助理等老板最信任的崗位升任人力資源經(jīng)理的情形，老板的信任在此刻變成了讓他們看起來有些可怕的人物。其次是由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理平調(diào)至人力資源經(jīng)理的，大家的說法往往會是老X的命還不錯，找了個養(yǎng)老的地兒，很

4、顯然，在其他人心目中，你差不多退休了，因為在大多數(shù)人看來，只有在業(yè)務(wù)上沒有前途的人才會去做人力資源管理。的確，大多數(shù)人也不愿意去從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)而去做人力資源管理。相對以上而言，原來的人力資源部門一般人員升任部門經(jīng)理，則會較少的面臨以上問題。2、角色危機(jī)任何人上到一個新崗位都面臨著角色轉(zhuǎn)變，如果這一轉(zhuǎn)變不是那么順暢，那么麻煩就來了。角色危機(jī)來自于內(nèi)部和外部的交互作用，從內(nèi)部而言，主要是指自身對于新角色以及新舊角色差異的認(rèn)知，還包括對角色轉(zhuǎn)變的態(tài)度，是積極的還是消極的，是主動的還是被動接受的；從外部而言，則是所面對的新舊外部環(huán)境的差異程度，差異程度越大則角色危機(jī)越嚴(yán)重。角色危機(jī)主要包括兩個方面，一是由

5、直線業(yè)務(wù)部門到人力資源管理這一職能部門的角色轉(zhuǎn)變，二是由一般員工向部門經(jīng)理的轉(zhuǎn)變。很顯然，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理則面臨由直線部門向職能部門的轉(zhuǎn)換，而人力資源部一般人員則面臨由一般人員向部門經(jīng)理的轉(zhuǎn)換，企業(yè)高層助理人員擇面臨著雙重問題，但兩種問題都可能不突出，因為其位置決定了有相當(dāng)多的機(jī)會接觸各種業(yè)務(wù)，也會有總體協(xié)調(diào)的經(jīng)驗。3、能力危機(jī)能力危機(jī)則是很顯然的。新位置需要新能力，如果不能迅速提升自身能力的話，將很難勝任新崗位。對于業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和企業(yè)高層助理人員而言，急需提高的是人力資源業(yè)務(wù)知識和思維方法，企業(yè)高層助理人員還同人力資源部一般人員一樣面臨著管理能力的考驗。第3頁第4頁三、常見的失當(dāng)?shù)淖龇?、急于

6、證明自己正如所謂的新官上任三把火，任何一個到了新崗位上的人都急于證明自己，證明自己本身沒有問題，問題在于，在該心態(tài)支配下急于求成的冒進(jìn)情緒和激進(jìn)措施導(dǎo)致的結(jié)果往往是事與愿違。由于是在企業(yè)內(nèi)晉升到新崗位上的，所以從老板到各級管理人員、一般員工對其了解應(yīng)當(dāng)較為充分，因而急于證明自己反而有些多余。大多數(shù)情況下，企業(yè)內(nèi)人員不是要重新認(rèn)識新晉HR經(jīng)理的能力，而是其行為的傾向，以回答如下疑問：老板交給他什么任務(wù)，他確實是來監(jiān)視我們的嗎，他會怎樣對待我們，他會在哪些方面采取行動？所以，不要存在急于證明自己能力的心態(tài)，因為企業(yè)里所有人并不在乎你的能力。最容易采取如此行動的是來自人力資源部的一般人員，因為他認(rèn)

7、為其對企業(yè)及人力資源管理有較為全面的把握，而且急于證明其勝任經(jīng)理崗位，急于證明其與前任的不同。相比之下，另外兩類人員則會更從容一些。證明自己是必須的，但不要著急，要和老板給你的時間配合起來。很多人力資源經(jīng)理都擁有一種氣質(zhì)，就是一個穩(wěn)字。2、采取報復(fù)行動對于新晉的人力資源經(jīng)理，在面對眾多問題一籌莫展的時候，心底里會產(chǎn)生出一種感覺，怎么所有人都和我作對呢？的確，這種情況可能現(xiàn)實存在著，尤其是對于從企業(yè)高層助理人員