人員招聘與配置

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1、人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施一、企業(yè)人員補(bǔ)充的招聘渠道：外部招聘與內(nèi)部招聘（提拔）。二、內(nèi)部招聘特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)：①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵(lì)性強(qiáng)；④費(fèi)用較低；⑤離職率低。缺點(diǎn)：①因處理不公、方法不當(dāng)?shù)犬a(chǎn)生矛盾和不利影響；②近親繁殖，容易抑制創(chuàng)新；③基層逐級(jí)提拔，年齡偏大，不愿冒險(xiǎn)。三、外部招聘特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)：①帶來(lái)新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③樹(shù)立形象的作用。缺點(diǎn)：①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積級(jí)性。四、選擇招聘渠道的主要步驟第一、分析單位的招聘要求；第二、分

2、析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；第三、確定適合的招聘來(lái)源；第四、選擇適合的招聘方法。五、參加招聘會(huì)的主要程序一是準(zhǔn)備展位，二是準(zhǔn)備資料和設(shè)備，三是招聘人員的準(zhǔn)備，四是與協(xié)作主溝通聯(lián)系，五是招聘會(huì)的宣傳工作，六是招聘會(huì)后的工作。六、內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法（如主管推薦或熟人推薦，可靠性和成功概率較大，但易受推薦人主觀因素影響）2、布告法（如在企業(yè)內(nèi)部的櫥窗欄貼海報(bào)或內(nèi)網(wǎng)發(fā)布，特別適合普通員工招聘。能讓企業(yè)內(nèi)更多人了解信息，但耗時(shí)較長(zhǎng)）3、檔案法（從員工信息庫(kù)中查找合適人員來(lái)?yè)?dān)任空缺或新增的崗位）七、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告（二個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是如何選擇媒體；二是廣告

3、內(nèi)容如何設(shè)計(jì)）2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司、職介所等）（采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)要注意的問(wèn)題：了解招聘會(huì)的檔次；了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；關(guān)注招聘會(huì)的組織者；注意招聘信息宣傳。）3、校園招聘（注意四條：要了解大學(xué)生就業(yè)政策和規(guī)定；要有應(yīng)對(duì)腳踏兩只船現(xiàn)象的對(duì)策如簽署協(xié)議和備選替補(bǔ)；要對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)引導(dǎo)，糾正學(xué)生切合實(shí)際等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備）4、網(wǎng)絡(luò)招聘（優(yōu)點(diǎn)：成本低、方便快捷，選擇余地大、涉及范圍廣，不受時(shí)空限制，信息資料的處理更加便捷化和規(guī)范化）5、熟人推薦（特點(diǎn)：了解可靠，促進(jìn)工作，成本低，但易出現(xiàn)裙帶關(guān)系；適用范圍較廣泛

4、。八、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選方法：筆試、篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷、篩選應(yīng)聘申請(qǐng)表1、筆試的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）、適用范圍、與注意問(wèn)題筆試特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是一次筆試可出許多試題，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可篩選大規(guī)模應(yīng)聘者，效率高；應(yīng)聘壓力小，容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)平定較客觀。缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力和口頭表達(dá)與操作能力。適用范圍：只適用于初選。注意問(wèn)題：一是命題難易是否恰當(dāng)，二是確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則，三是閱卷及成績(jī)復(fù)核。2、篩選簡(jiǎn)歷的方法①分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理突出經(jīng)歷、簡(jiǎn)練不超兩頁(yè)）②審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容，如個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四項(xiàng)③

5、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求④審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性⑤對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象好壞3、篩選申請(qǐng)表的方法①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，直接淘汰態(tài)度差的；②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，分析求職動(dòng)機(jī)和離職原因等；③注明可疑之處，以備面試時(shí)深入詢問(wèn)。九、面試1、內(nèi)涵（作用）：通過(guò)直接的接觸，可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景、語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；也可使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景，并找到個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況的最好結(jié)合點(diǎn)。2、目標(biāo)面試考官的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次

6、面試應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自已的實(shí)際水平有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自已具備的條件希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待充分了解自已關(guān)心的問(wèn)題決定是否愿意來(lái)該單位工作圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明如：面試時(shí)低頭記錄是為了防止遺忘，面試過(guò)程中的打斷回答是為了確保時(shí)間進(jìn)度等3、基本程序第一、面試前的準(zhǔn)備階段（確定面試目的，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇面試類型，確定面試時(shí)間地點(diǎn)等）第二、面試開(kāi)始階段（從工作經(jīng)歷、文化程度等簡(jiǎn)單問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，以消除應(yīng)聘者緊張心理）第三、正式面試階段（通過(guò)靈活多樣化的形式交流信息，深入了解應(yīng)聘者，并察言觀色，注意言行表情反應(yīng)，還可由易

7、到難地提問(wèn)初選中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)）第四、結(jié)束面試階段（可詢問(wèn)聘者是否有話要問(wèn)要說(shuō)，也可讓?xiě)?yīng)聘者修改或補(bǔ)充前面的回答，友好氣氛中結(jié)束面試）第五、面試評(píng)價(jià)階段（面試官根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)語(yǔ)式或評(píng)分式評(píng)估，評(píng)語(yǔ)能深入反映每個(gè)應(yīng)聘者的特征，而評(píng)分能對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的同一側(cè)面進(jìn)行橫向比較）4、面試環(huán)境的布置P72—73安靜的場(chǎng)所、舒適的色調(diào)與座位、適宜的雙方位置（圓桌或斜對(duì)為最好。5、面試的類別及其方法從面試效果看，分為初步面試與診斷面試。初步面試類似于簡(jiǎn)單隨意的面談，增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。應(yīng)聘者對(duì)書(shū)面材料進(jìn)行補(bǔ)充，用人單位介紹或者說(shuō)明相關(guān)情況。而診斷面試則是面對(duì)初

8、步篩選合格者的雙方深層次