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《企業(yè)人才供給需求分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、企業(yè)顯性化需求與人才供給之間的矛盾人是企業(yè)之本，隨著人力資源在中國得到的重視，越來越多的企業(yè)意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。對于物流行業(yè)來說尤其如此，供應鏈管理當然不能是只有技術就萬事大吉，最終的操作和決策都需要人才的支持。物流人才隨著物流熱在中國的興起，被列為中國十二類緊缺人才之一,可謂成了“金飯碗”的代名詞。然而中國的物流人才卻面臨著尷尬的處境。北京物資學院是國內最早一批開設物流管理專業(yè)的學院，在就業(yè)普遍不景氣的大環(huán)境下，該學院2002年物流畢業(yè)生就業(yè)率就高達97%，其中從事物流本專業(yè)的人數占到了總體的77%。但是就業(yè)環(huán)境的寬松卻不能說明就業(yè)質量的高升，據今年三月份中華英才網
2、一項薪資調查顯示，我國電信行業(yè)收入水平最高，平均年薪為57208元，而運輸、物流、快遞行業(yè)職員平均年薪為36140元。物流行業(yè)的平均年薪過低也給許多畢業(yè)生以“好找工作，不好找好工作”的感慨。北京物資學院的物流畢業(yè)生其實就是中國物流人才市場的一個縮影，中國的物流人才市場就是這樣一種矛盾的局面。2002年北京物資學院畢業(yè)生工作方向統(tǒng)計需求被假性擴大，管理者觀念脫節(jié)物流在中國還是個比較新興的概念，許多企業(yè)接觸到的物流都是媒體炒作下的產物。誠然，物流做為第三利潤源泉能為企業(yè)進行成本節(jié)約和利潤增值，但是更多的企業(yè)對物流的認識還只是存在于淺層次的模糊概念上，以至于很多管理者都認為物流不過是運
3、輸與倉儲的簡單相加。在這種錯誤的觀念的引導下，企業(yè)對于物流人才的需求也就帶了許多盲目性。物流人才緊缺其實不過是物流企業(yè)驟增，而人才較少的表面結論。事實上是，作為中國的物流企業(yè)，真正能被稱為現代物流企業(yè)，擁有先進的管理思想和技術的企業(yè)寥寥無幾，即使有，他們對物流人才的需求也極其有限，因為他們需要的是戰(zhàn)略型物流人才，而不是簡單的操作人員；更多的企業(yè)是由傳統(tǒng)的倉儲、運輸企業(yè)轉型而來的，他們對物流的認識本身就一知半解，更無從談起如何利用高素質的物流人才來促進企業(yè)發(fā)展了。對于他們來說，高薪聘請物流人才不如多找些倉庫保管員和貨物運輸者。正是管理者種種陳舊的觀念導致了物流人才的尷尬局面。因此，
4、中國的物流人才實際上是被假性放大的一個需求群體。物流人才流失嚴重在中國物流人才備受矚目的背后，卻埋藏著物流人才流失嚴重的現象。據美國翰威特咨詢公司對北京地區(qū)外企人才流失情況的調查，顯示美資制造業(yè)企業(yè)中員工流失率高的前５個領域分別是：2001年為研發(fā)（15%）、物流（１４％）、銷售（１３％）、行政管理（１２％）、市場營銷（１２％）；２００２年為銷售（１６％）、市場營銷（１６％）、工程（１５％）、物流（１５％）、人力資源（１４％）。我們可以很明顯的看到，物流人才流失都高居榜首。物流人才流失主要是由企業(yè)在以下幾個環(huán)節(jié)的失誤造成的：1）招聘。隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)逐漸認識到人才的作
5、用。在資源和信息都被運用到極限以后，能推動企業(yè)長遠發(fā)展、為企業(yè)直接贏利的就是人才了。在戰(zhàn)略的層次上儲備人才，運用外部招聘和內部培養(yǎng)的方法來選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法。然而在招聘時企業(yè)卻往往對物流人才的崗位分析做的不夠深入，崗位描述也總是摸棱兩可。比如很多企業(yè)簡單的把物流人才的崗位職責定義為壓價、降低成本等，這種低價策略注定只能以供應商的低標準服務為代價，形成了惡性循環(huán)，不但不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動性，也為企業(yè)的長遠利于帶來了負面結果。。2）激勵。企業(yè)對人才的有效利用很大程度上取決于激勵，然而這卻是眾多企業(yè)容易忽視的一個環(huán)節(jié)。激勵一般情況下分為經濟薪酬和非經濟薪酬
6、。對于經濟薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成了明顯差距，這是造成人才流失的直接方面；而對于非經濟薪酬方面，企業(yè)并沒有充分注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能為員工提供發(fā)展和培訓、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒有健全的績效評估標準，也是人才流失一個不可忽視的原因。中國的企業(yè)往往陷入了績效的誤區(qū)，既把單純的成本降低看成是評估標準，從而對員工的評估方面顯得片面而目光狹隘。3）溝通。由于企業(yè)高層管理者的陳舊觀念，往往對物流人才不肯放權。然而眾所周知，物流是個整合的理念，它貫穿采購、生產、銷售等多個領域，而傳統(tǒng)的企業(yè)多是以部門劃分，采購部、銷售部各行其是，這樣就為物流人才的工作帶來了很大的不
7、便，，他們常會和原來的部門經理造成職能沖突，而且容易給基層的員工帶來多頭指揮的印象。另外，中國眾多的企業(yè)文化都信奉英雄式的單打獨斗，缺少團隊的合作和溝通，這些種種因素都為物流人才的工作設置了重重障礙，從而導致了物流人才的頻繁跳槽。供給與需求沒有實現對接在人才招聘會上隨處可見企業(yè)打出的高薪，招聘物流人才動輒幾十萬的薪金已經是見怪不怪。比如2002年在上海舉行的首屆物流人才招聘專場上，100多家企業(yè)競相覓才，像上海國際貨運有限公司等許多公司開出了10萬至50萬元年薪，并伴隨著可觀的福
