企業(yè)人才供給需求分析

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1、企業(yè)顯性化需求與人才供給之間的矛盾人是企業(yè)之本，隨著人力資源在中國(guó)得到的重視，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。對(duì)于物流行業(yè)來(lái)說(shuō)尤其如此，供應(yīng)鏈管理當(dāng)然不能是只有技術(shù)就萬(wàn)事大吉，最終的操作和決策都需要人才的支持。物流人才隨著物流熱在中國(guó)的興起，被列為中國(guó)十二類緊缺人才之一,可謂成了“金飯碗”的代名詞。然而中國(guó)的物流人才卻面臨著尷尬的處境。北京物資學(xué)院是國(guó)內(nèi)最早一批開(kāi)設(shè)物流管理專業(yè)的學(xué)院，在就業(yè)普遍不景氣的大環(huán)境下，該學(xué)院2002年物流畢業(yè)生就業(yè)率就高達(dá)97%，其中從事物流本專業(yè)的人數(shù)占到了總體的77%。但是就業(yè)環(huán)境的寬松卻不能說(shuō)明就業(yè)質(zhì)量的高升，據(jù)今年三月份中

2、華英才網(wǎng)一項(xiàng)薪資調(diào)查顯示，我國(guó)電信行業(yè)收入水平最高，平均年薪為57208元，而運(yùn)輸、物流、快遞行業(yè)職員平均年薪為36140元。物流行業(yè)的平均年薪過(guò)低也給許多畢業(yè)生以“好找工作，不好找好工作”的感慨。北京物資學(xué)院的物流畢業(yè)生其實(shí)就是中國(guó)物流人才市場(chǎng)的一個(gè)縮影，中國(guó)的物流人才市場(chǎng)就是這樣一種矛盾的局面。2002年北京物資學(xué)院畢業(yè)生工作方向統(tǒng)計(jì)需求被假性擴(kuò)大，管理者觀念脫節(jié)物流在中國(guó)還是個(gè)比較新興的概念，許多企業(yè)接觸到的物流都是媒體炒作下的產(chǎn)物。誠(chéng)然，物流做為第三利潤(rùn)源泉能為企業(yè)進(jìn)行成本節(jié)約和利潤(rùn)增值，但是更多的企業(yè)對(duì)物流的認(rèn)識(shí)還只是存在于淺層次的模糊概念上，以至于很多管理者都

3、認(rèn)為物流不過(guò)是運(yùn)輸與倉(cāng)儲(chǔ)的簡(jiǎn)單相加。在這種錯(cuò)誤的觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)對(duì)于物流人才的需求也就帶了許多盲目性。物流人才緊缺其實(shí)不過(guò)是物流企業(yè)驟增，而人才較少的表面結(jié)論。事實(shí)上是，作為中國(guó)的物流企業(yè)，真正能被稱為現(xiàn)代物流企業(yè)，擁有先進(jìn)的管理思想和技術(shù)的企業(yè)寥寥無(wú)幾，即使有，他們對(duì)物流人才的需求也極其有限，因?yàn)樗麄冃枰氖菓?zhàn)略型物流人才，而不是簡(jiǎn)單的操作人員；更多的企業(yè)是由傳統(tǒng)的倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸企業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)的，他們對(duì)物流的認(rèn)識(shí)本身就一知半解，更無(wú)從談起如何利用高素質(zhì)的物流人才來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展了。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，高薪聘請(qǐng)物流人才不如多找些倉(cāng)庫(kù)保管員和貨物運(yùn)輸者。正是管理者種種陳舊的觀念導(dǎo)致了物

4、流人才的尷尬局面。因此，中國(guó)的物流人才實(shí)際上是被假性放大的一個(gè)需求群體。物流人才流失嚴(yán)重在中國(guó)物流人才備受矚目的背后，卻埋藏著物流人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。據(jù)美國(guó)翰威特咨詢公司對(duì)北京地區(qū)外企人才流失情況的調(diào)查，顯示美資制造業(yè)企業(yè)中員工流失率高的前５個(gè)領(lǐng)域分別是：2001年為研發(fā)（15%）、物流（１４％）、銷售（１３％）、行政管理（１２％）、市場(chǎng)營(yíng)銷（１２％）；２００２年為銷售（１６％）、市場(chǎng)營(yíng)銷（１６％）、工程（１５％）、物流（１５％）、人力資源（１４％）。我們可以很明顯的看到，物流人才流失都高居榜首。物流人才流失主要是由企業(yè)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的失誤造成的：1）招聘。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的

5、不斷加劇，企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人才的作用。在資源和信息都被運(yùn)用到極限以后，能推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、為企業(yè)直接贏利的就是人才了。在戰(zhàn)略的層次上儲(chǔ)備人才，運(yùn)用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方法來(lái)選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法。然而在招聘時(shí)企業(yè)卻往往對(duì)物流人才的崗位分析做的不夠深入，崗位描述也總是摸棱兩可。比如很多企業(yè)簡(jiǎn)單的把物流人才的崗位職責(zé)定義為壓價(jià)、降低成本等，這種低價(jià)策略注定只能以供應(yīng)商的低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價(jià)，形成了惡性循環(huán)，不但不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利于帶來(lái)了負(fù)面結(jié)果。。2）激勵(lì)。企業(yè)對(duì)人才的有效利用很大程度上取決于激勵(lì)，然而這卻是眾多企業(yè)容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)

6、。激勵(lì)一般情況下分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。對(duì)于經(jīng)濟(jì)薪酬方面，物流人才平均薪水過(guò)低，與國(guó)外形成了明顯差距，這是造成人才流失的直接方面；而對(duì)于非經(jīng)濟(jì)薪酬方面，企業(yè)并沒(méi)有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)能為員工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒(méi)有健全的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是人才流失一個(gè)不可忽視的原因。中國(guó)的企業(yè)往往陷入了績(jī)效的誤區(qū)，既把單純的成本降低看成是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工的評(píng)估方面顯得片面而目光狹隘。3）溝通。由于企業(yè)高層管理者的陳舊觀念，往往對(duì)物流人才不肯放權(quán)。然而眾所周知，物流是個(gè)整合的理念，它貫穿采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等多個(gè)領(lǐng)域，而傳統(tǒng)的企業(yè)多是以部門劃分，采購(gòu)部、銷售

7、部各行其是，這樣就為物流人才的工作帶來(lái)了很大的不便，，他們常會(huì)和原來(lái)的部門經(jīng)理造成職能沖突，而且容易給基層的員工帶來(lái)多頭指揮的印象。另外，中國(guó)眾多的企業(yè)文化都信奉英雄式的單打獨(dú)斗，缺少團(tuán)隊(duì)的合作和溝通，這些種種因素都為物流人才的工作設(shè)置了重重障礙，從而導(dǎo)致了物流人才的頻繁跳槽。供給與需求沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)接在人才招聘會(huì)上隨處可見(jiàn)企業(yè)打出的高薪，招聘物流人才動(dòng)輒幾十萬(wàn)的薪金已經(jīng)是見(jiàn)怪不怪。比如2002年在上海舉行的首屆物流人才招聘專場(chǎng)上，100多家企業(yè)競(jìng)相覓才，像上海國(guó)際貨運(yùn)有限公司等許多公司開(kāi)出了10萬(wàn)至50萬(wàn)元年薪，并伴隨著可觀的福