績效管理,別撿了芝麻又丟了西瓜

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1、績效管理,別撿了芝麻又丟了西瓜績效管理當中，撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象相當嚴重，具體的表現(xiàn)可以簡單列舉如下：1、忽視績效管理的理念，簡單追求表格設計；2、忽視績效管理對組織戰(zhàn)略目標的貢獻而簡單追求職責考核；3、忽視績效管理的改善功能，而單獨強調(diào)扣罰功能；4、忽視重要工作的考核，而簡單追求量化；5、忽視過程溝通，一味強調(diào)填表打分；下面我們對這幾個方面進行詳細的闡述，看看企業(yè)是如何撿了芝麻，又丟了西瓜的。忽視績效管理的理念，簡單追求表格設計?！　≡谄髽I(yè)操作績效管理的時候，包括HR經(jīng)理在內(nèi)，從企業(yè)的高層領導到中層干部，很少有人認真研究過績效管理的

2、理論。績效管理到底是一個什么東西？它能給企業(yè)帶來什么好處？系統(tǒng)化的績效管理是什么樣的？企業(yè)應該如何來操作才是規(guī)范的？以及操作績效管理的過程中企業(yè)應該注意什么問題，避免哪些誤區(qū)？對于這些理念性的東西，企業(yè)的各級管理者并不關注，既沒有主動去學習，也沒有人組織。于是，績效管理這個被稱為“管理者的圣杯”的思想最后就淪落為“填表打分”的下場。　　由于沒有系統(tǒng)學習研究績效管理的理論，各級管理者，包括一把手，都把績效管理等同于績效考核，認為所謂的績效管理，就是制作考核表格，然后在規(guī)定時間下發(fā)，在規(guī)定時間回收，等表格統(tǒng)一歸檔到人力資源部，由他們做一個簡

3、單分析，在經(jīng)理辦公會上公布一下，再把考核結(jié)果應用到員工的工資調(diào)整上，就OK了。　　這里，績效管理理論是個大西瓜，而表格設計則是一把小芝麻。企業(yè)丟了績效管理理論學習這個大西瓜，卻抱著績效考核表設計這個芝麻津津樂道，“不錯，表格設計得很好，這次肯定能把員工的績效考核出來了?！薄　≌垎枺瑔T工的績效是管理者考核出來的嗎？管理者在考核表格上打個分就能讓員工產(chǎn)生績效了？員工的績效就能得到提高了？這個想法是不是太天真了？難道你手里的筆為神筆馬良所賜？恐怕不是吧？　　所以，請持有這種想法的管理者思考一個問題：員工的績效是怎么來的？是管理者考核出來的，還

4、是在管理者的支持幫助下，把員工的工作與組織的目標聯(lián)系起來，由員工自己創(chuàng)造的？　　忽視績效管理對組織戰(zhàn)略目標的貢獻，簡單追求職責考核。　　績效管理的作用到底是什么？或者說，我們操作績效管理的目的到底是什么？為什么績效考核這么難做？經(jīng)常流于形式，經(jīng)常費力不討好，經(jīng)常引起經(jīng)理、員工的反感，遭遇他們的消極抵抗，企業(yè)還是要做這個事？　　說白了，一句話，績效管理是嫁接組織的戰(zhàn)略目標和員工職責的最有效的工具。組織的戰(zhàn)略目標制定出來了，但是那些目標不能只是貼到墻上，飛在天上，它們最終是要落地的，而使它們能夠有效落地的工具就是績效管理?！　】冃Ч芾砭拖袷?/p>

5、架在組織目標和員工之間的一座橋梁，把企業(yè)和員工緊密的聯(lián)系起來，通過對戰(zhàn)略目標的分解，先分解到部門，進而分解到具體承擔任務的員工，使每個看起來有“三萬英尺高度”的戰(zhàn)略目標最終轉(zhuǎn)化成為每個員工的具體行動，形成整個公司所有員工的聯(lián)動?！　《覀兒芏嗥髽I(yè)在操作績效管理的時候，并不是這樣做的，這些企業(yè)在設計績效考核指標的時候，把每個人的職責作為重點，認為只要考核了員工的每項職責，就是能達到目的了。于是就衍生出來了工作計劃考核、工作職責考核、臨時任務考核等形式?！　∵@里，組織的戰(zhàn)略目標及其分解是個大西瓜，而工作職責考核一把小芝麻，企業(yè)丟棄了戰(zhàn)略目標

6、分解這個大西瓜，抓住了一把工作職責、日常行為規(guī)范的小芝麻?！　∮谑?，導致的現(xiàn)象是，員工的績效考核結(jié)果很好，而組織的績效卻沒有明顯的提高，甚至效益下降了。很多管理者對這個問題還存在困惑，經(jīng)常問一些這樣的問題：“為什么員工的考核成績很好而企業(yè)的效益不見增長，是不是績效考核這個工具不好？”各位管理者，不是工具不好，是你的思想沒有轉(zhuǎn)變，考核到底是為什么服務的，這個問題你沒有搞清楚?！　∷裕埑钟羞@種思想的管理者思考這樣一個問題：績效考核到底是為什么服務的？是為監(jiān)督員工的工作，還是為實現(xiàn)組織的目標？　　忽視績效管理的改善功能，而單獨強調(diào)扣罰功能

7、。　　績效管理的根本目的在于改善員工的績效，進而改善組織的績效。正如上面所談到的那樣，績效管理是為組織目標的分解落實服務的，而通過分解組織的目標，形成每個員工的績效指標。在這些指標的指導下，員工在管理者的幫助支持下，不斷獲得知識、經(jīng)驗、技能的增長，進而達到實現(xiàn)所承擔指標的能力?！　∑髽I(yè)在制定員工的績效指標的時候有一個指導原則，就是“讓員工跳起來可以夠得著”，而不是設計成讓員工累死也完不成，或者員工不需努力就可以輕松完成。在這個原則的指導下，績效管理的理念強調(diào)管理者與員工是合作伙伴關系，管理者要幫助員工去提升能力，完成指標?！　〔皇钦f指標

8、下達給員工，管理者就輕松了，就可以喝茶看報悠然自得了。因為每一項績效指標都不是獨立存在的，都需要涉及到很多的部門和崗位，員工在完成績效指標的過程中也可能碰到很多的困難和障礙，這些困難和障礙是員工自己無法排除