層次分析法在企業(yè)招聘中應(yīng)用研究

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1、層次分析法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究一、問(wèn)題的提出在大力提倡人員合理流動(dòng)的今天,用人單位選聘崗位人員,可以說(shuō)是一件經(jīng)常性的工作。不同性質(zhì)的單位,不同性格的業(yè)主,在選聘員工的過(guò)程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一點(diǎn)是相同的,那就是希望選用最合適的人才。那么,如何能選出最合適的人才呢?二、層次分析法概述T·L·Saaty等人在上個(gè)世紀(jì)七十年代提出了一種能有效地處理這類問(wèn)題的實(shí)用方法,稱為層次分析法。這是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。為了理性地作出決策,必須對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行定性和定量分析,建立合理的選擇方案，同時(shí)對(duì)于結(jié)構(gòu)復(fù)雜的

2、多準(zhǔn)則、多目標(biāo)決策問(wèn)題，是一種有效的決策分析工具。　層次分析法具體計(jì)算步驟如下：（一）分析系統(tǒng)中各因素之間的關(guān)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。將復(fù)雜問(wèn)題分解。把這些元素按屬性不同分成若干組，以形成不同層次。同一層次的元素作為準(zhǔn)則，對(duì)下一層次的某些元素起支配作用，同時(shí)它又受上一層次元素的支配。（二）構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣。在建立遞階層次結(jié)構(gòu)以后，上下層次之間元素的隸屬關(guān)系就被確定了。假定上一層次的元素C作為準(zhǔn)則，對(duì)下一層次的元素A，，A有支配關(guān)系，我們的目的是在準(zhǔn)則C之下按它們相對(duì)重要性賦予A，，A相應(yīng)的權(quán)重。7（三）求解判斷矩陣，通過(guò)線性計(jì)算，

3、求得判斷矩陣的最大特征值λ和對(duì)應(yīng)的歸一化特征向量。最后還需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)（詳細(xì)計(jì)算過(guò)程及在EXCEL表格中具體應(yīng)用見(jiàn)——計(jì)算過(guò)程—層次分析法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究）。三、人員招聘中的層次分析法應(yīng)用示例根據(jù)企業(yè)招聘理論和研究結(jié)果，在企業(yè)招聘目標(biāo)的評(píng)價(jià)主要包括以下五個(gè)方面：1、品德素質(zhì)（F1）2、文化素質(zhì)（F2）。3、身體素質(zhì)（F3）4、溝通與協(xié)調(diào)（F4）5、創(chuàng)新素質(zhì)（F5）。企業(yè)招聘人員可以依據(jù)各位人才的各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的具體指標(biāo)以及通過(guò)面試等環(huán)節(jié)形成的具體的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)，進(jìn)行綜合分析，然后按9分位（表3）排定各評(píng)價(jià)因素的優(yōu)劣順序，各個(gè)人才之

4、間兩兩比較后各因素指標(biāo)按優(yōu)劣順序評(píng)定價(jià)值后，構(gòu)造判斷矩陣。根據(jù)判斷矩陣，計(jì)算各指標(biāo)各人才的優(yōu)劣順序排名值，最后通過(guò)一致性檢驗(yàn)。各個(gè)判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)值置于表后。表1甲指標(biāo)與乙指標(biāo)相比極重要很重要重要略重要相等省略不重要不重要很不重要極不重要甲指標(biāo)評(píng)價(jià)值975311/31/51/71/9備注取8，6，4，2，1/2，1/4，1/6，1/8為上述評(píng)價(jià)值的中間值7表2隨即一致性指標(biāo)的數(shù)值n1234567891011RI000.580.901.121.241.321.411.451.491.51評(píng)價(jià)時(shí)，首先評(píng)價(jià)第一層因素，就是在決策人才錄用時(shí)，

5、哪一個(gè)準(zhǔn)則更重要。假定企業(yè)人力資源招聘人員判定的判斷矩陣如下：通過(guò)對(duì)一層的指標(biāo)的分析，可得各評(píng)價(jià)指標(biāo)的系數(shù)。表3招聘目標(biāo)綜合評(píng)價(jià)F1F2F3F4F5重要性排序值品德素質(zhì)（F1）123470.435文化素質(zhì)（F2）1/213250.268身體素質(zhì)（F3）1/31/311/210.088溝通協(xié)調(diào)（F4）1/41/22130.147創(chuàng)新素質(zhì)（F5）1/71/511/310.062=5.126　C.I.=0.032R.I.=1.12C.R.=0.028<0.1然后，進(jìn)一步評(píng)價(jià)三個(gè)人才在不同指標(biāo)下的優(yōu)劣順序，參照五個(gè)指標(biāo)分別構(gòu)建判斷矩陣，并計(jì)算出每

6、個(gè)指標(biāo)下三個(gè)人才排列的優(yōu)劣順序。7表4品德素質(zhì)品德素質(zhì)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A1230.540人才B1/2120.297人才C1/31/210.163=3.009　C.I.=0.005R.I.=0.58C.R.=0.008<0.1表5文化素質(zhì)文化素質(zhì)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A11/51/30.110人才B5120.581人才C31/210.309=3.003　C.I.=0.002R.I.=0.58C.R.=0.003<0.1表6身體素質(zhì)身體素質(zhì)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A1630.667人才B1/611/20.111人才

7、C1/3210.2227=3　C.I.=0R.I.=0.58C.R.=0<0.1表7溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A1740.705人才B1/711/30.084人才C1/4310.211=3.032　C.I.=0.016R.I.=0.58C.R.=0.028<0.1表8創(chuàng)新素質(zhì)創(chuàng)新素質(zhì)人才A人才B人才C優(yōu)劣順序人才A11/91/50.060人才B9140.709人才C51/410.231=3.071　C.I.=0.036R.I.=0.58C.R.=0.061<0.1根據(jù)企業(yè)招聘組的上述判斷結(jié)果，通過(guò)一致性檢驗(yàn)，計(jì)算人才決

8、策綜合評(píng)價(jià)值如下：最后采取加權(quán)求值的方法，將第一層次的排序值作為總評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，將三個(gè)人各指標(biāo)的優(yōu)劣排序值看作求得綜合評(píng)價(jià)排序值。7表9評(píng)價(jià)指標(biāo)品德素質(zhì)（F1）文化素質(zhì)（F2）身體素質(zhì)（F