層次分析法與模糊評(píng)價(jià)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

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1、期刊文獻(xiàn)層次分析法與模糊評(píng)價(jià)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用黃岳鈞作者簡介：黃岳鈞，（1982－），男，衡陽人，湘潭大學(xué)碩士研究方向：管理科學(xué)與工程人力資源管理李樹丞，（1943－），男，哈爾濱人，原湖南大學(xué)副校長，原湘潭大學(xué)校長,教授,博導(dǎo)李樹丞2（1,2湘潭大學(xué)商學(xué)院2湖南大學(xué)商學(xué)院湖南湘潭411105）摘要：如何從眾多的應(yīng)聘者中甄選出適合于本企業(yè)的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。目前用人單位在招聘員工時(shí),通常只是對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行簡單的考察。因受各種主客觀因素的影響,對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)難免有失公正。文章以某大型企業(yè)高層次人才的勝任力模型為例，設(shè)計(jì)了在招聘過程中甄選應(yīng)聘者的指標(biāo)體系

2、，在評(píng)估方法上，采取定性與定量相結(jié)合的方法，運(yùn)用層次分析法(AHP)確定了指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，針對(duì)甄選指標(biāo)的模糊性，建立了評(píng)估的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，并進(jìn)行了應(yīng)用實(shí)例評(píng)估，結(jié)果表明，所建立的應(yīng)聘者甄選評(píng)估體系是實(shí)際可操作的。關(guān)鍵詞：勝任力模型；層次分析法；模糊評(píng)價(jià)一、勝任力模型概述"勝任力"（competency）這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授David·McClelland于1973年正式提出，是指"能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體

3、特征。　　勝任力模型是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和。一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及3～5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為[1]。　　近三十年來，勝任力模型作為最好的方法之一而應(yīng)用于人員招聘和發(fā)展流程上，并被廣泛地接受。一個(gè)構(gòu)建完好的源于組織的商業(yè)戰(zhàn)略的勝任力模型，能夠幫助組織定義出在某一工作崗位上作出優(yōu)異表現(xiàn)所必需的行為和個(gè)人特質(zhì)。該崗位特征模型能明確擔(dān)任該崗位工作的人員所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)，也可以成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測評(píng)的重要尺度和依據(jù)

4、，從而為人力資源的招聘工作提供了科學(xué)的依據(jù)[2]。也就是說，勝任力模型成為一個(gè)“標(biāo)桿”，依據(jù)這一標(biāo)桿來評(píng)估新員工。　　現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、知識(shí)及潛能等方面做出客觀公正的評(píng)價(jià)[3]。有效的招聘既使企業(yè)得到了良好的人力資源，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失，增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度。德斯勒曾在其著作中介紹，“公司招募過程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”[4]。在有效的勝任力評(píng)價(jià)模型中，對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人的評(píng)估是決定其是否聘用、確定其薪酬和入職及在職培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。在評(píng)估方法上，應(yīng)當(dāng)采

5、取定性與定量相結(jié)合的方法，建立評(píng)估模型，合理確定評(píng)估指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)行有效的員工甄選。由于指標(biāo)在不同程度上存在模糊性和層次性，在招聘過程對(duì)員工的各方面素質(zhì)的綜合評(píng)價(jià)可以采用層次分析法與模糊綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合進(jìn)行。二、員工招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確、合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使招聘者更客觀地考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某大型企業(yè)高層次人才的勝任力模型為例，設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)體系,采用AHP法確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。首先總結(jié)出遞階層次結(jié)構(gòu)（見表1），構(gòu)造比較判斷矩陣，然后期刊文獻(xiàn)用和積法求矩陣的特征向量和特

6、征根，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重。（1）構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系（見表1）利用AHP法對(duì)某大型企業(yè)高層次人才的勝任力特征內(nèi)容進(jìn)行分析，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型，即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。對(duì)于不同群體評(píng)估的內(nèi)容存在差異。評(píng)估內(nèi)容層中的元素是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估的內(nèi)容。某大型企業(yè)高層次人才的素質(zhì)測評(píng)內(nèi)容主要包括：知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、個(gè)性與動(dòng)機(jī)。評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。如知識(shí)素質(zhì)內(nèi)容，要通過以下評(píng)估項(xiàng)目：本學(xué)科專業(yè)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知

7、識(shí)、文理綜合知識(shí)以及其他生活常識(shí)來體現(xiàn)。而知識(shí)素質(zhì)只是對(duì)評(píng)估項(xiàng)目的一個(gè)綜合說明。測評(píng)項(xiàng)目的選擇要通過一定的定量分析方法來實(shí)現(xiàn)，不能任意的指定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇。評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給予清楚、準(zhǔn)確的表述，使評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的涵義，不會(huì)因?qū)y評(píng)指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。選擇評(píng)估指標(biāo)時(shí)不但要求要具有實(shí)際價(jià)值，還要是切實(shí)可行的，最好是能夠量化的。由于各