密薪之路是否還要繼續(xù)

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1、密薪之路是否還要繼續(xù)密薪不密的現(xiàn)象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)）都比較常見。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對密薪制的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要密薪；能不能密薪；怎么去密薪。一、要不要密薪密薪制的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負面心理。通過制度減少個人薪酬攀比帶來的負面心理，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國社會中，人與人之間的心理距離遠比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣。密薪制

2、來自西方，需要有一個和東方文化融合的過程。實際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實行個人工資保密的制度。在國內(nèi)不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行密薪制較好的公司，如聯(lián)想集團，該公司規(guī)定：嚴禁互相打聽工資，一旦違反，就請離開公司。這些都證明密薪制并不是與我們的文化不可融合的。不管是密薪制還是明薪制都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目標都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵什么，不鼓勵什么，激勵員工的工作熱情，促使員工努力工作，實現(xiàn)工作目標。企業(yè)是實行密薪制

3、還是實行明薪制，需要仔細權衡一下兩種薪酬制度的利弊。實行密薪制有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進行攀比；可以方便企業(yè)控制人力成本；可以保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，如根據(jù)需要招聘或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調(diào)整或獎金分配溝通的麻煩；可以保護個人收入信息隱私。實行密薪制也有一定的局限：容易阻斷上下級之間的正?？冃贤?；容易扭曲薪酬與績效之間的關系；容易導致HR喪失提升管理水平的緊迫感；容易助長下屬討好上司的歪風；密薪不密容易引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的現(xiàn)象。實行明薪制的好處在于：可以保障員工對自己切身利益擁有足夠的知情權

4、和參與權；可以提高員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；可以使員工了解企業(yè)強調(diào)的工作重點；可以增強薪酬與績效的相關性所帶來的激勵效果。實行明薪制的局限在于：容易為平息薪酬調(diào)整或獎金分配上的聒噪分散精力；薪酬的剛性較強，不利于企業(yè)控制人力成本；不利于保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性；不利于管理層樹立領導權威。兩利相權取其重，兩害相權取其輕。通過對比密薪制與明薪制，很難簡單的定論誰優(yōu)誰劣，不同的企業(yè)需要立足客觀實際與現(xiàn)實需要，結合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、績效、人員等具體情況進行具體分析與抉擇。二、能不能密薪從法律的角度看，

5、我國《勞動法》及相關法律法規(guī)中，既沒有企業(yè)薪酬必須公開的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)實行薪酬保密的規(guī)定。法律對密薪制與明薪制給予同等待遇。從實踐的角度看，實行密薪制與明薪制的成功企業(yè)也各有例證。相對而言，國有企業(yè)實行明薪制的較多，外資企業(yè)和民營企業(yè)實行密薪制的較多。從管理基礎來看，密薪制在國外得以良好貫徹的基礎是績效導向的企業(yè)文化、細化的績效管理、客觀的業(yè)績評價、落實的績效面談。能不能實行密薪制關鍵要看企業(yè)是否具備了實行密薪制所需要的企業(yè)文化、績效管理、業(yè)績評價及績效面談的基礎條件。從員工結構來看，密薪制對員工的素質(zhì)與文化水平要

6、求相對較高。如咨詢業(yè)、科研院所、設計單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認為個人薪酬信息屬于個人隱私，一般不會互相打聽。至少，實行密薪的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習慣，則可能實行明薪更符合實際情況。綜合上述分析，企業(yè)能不能實行密薪制，需要重點兼顧企業(yè)的管理基礎與員工結構。三、怎么去密薪密薪制的核心思想是薪酬體系公開，個人工資保密，這也是密薪制制定的兩個基本假設，密薪制執(zhí)行的兩項基本原則。個人工資保密的假設，實際上源于國外企業(yè)。主要原因

7、在于西方文化尊重個人隱私，推崇亞當斯的公平理論，該理論指出：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設，在企業(yè)中每個員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應該設計并公布各個職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動力和明確的方向。很多企業(yè)不了解密薪制的初衷與核心思想，常常采用一

8、刀切的方法?；蛘邔嵭行匠曛贫群蛡€人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應的制度來約束，最后就會發(fā)現(xiàn)根本無法保密，于是就埋怨密薪制在中國不適用；或者不理解密薪制規(guī)避員工負面心理的用意，干脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。無論密薪制還是明薪制，都要有一個合理的