另眼看密薪制

《另眼看密薪制》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、另眼看密薪制針對北京市部分企業(yè)“秘密工資制”等規(guī)定，近期北京市勞動和社會保障局某官員解讀《勞動合同法》時表示，各用人單位必須明示工資制度。制定勞動報酬、勞動定額、保險福利等規(guī)章制度也必須與全體職工或職工代表大會民主協(xié)商。一時間輿論仿佛形成對秘密工資制聲討之勢。導(dǎo)致目前社會對秘密工資制的負(fù)面看法的原因?qū)嶋H上是我們的企業(yè)管理者和員工乃至社會各方對秘密工資制的“誤讀”和“篡改”。從企業(yè)薪酬管理的角度看我們通常將薪酬管理體系劃分為這樣幾個互相關(guān)聯(lián)的模塊：薪酬戰(zhàn)略、內(nèi)部公平性、外部競爭力、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理。其中薪酬戰(zhàn)

2、略是核心，是決定其他幾個模塊的依據(jù)。秘密工資制實(shí)際上是屬于薪酬管理模塊中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的部分。也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。企業(yè)如何與員工進(jìn)行薪酬溝通，基本的一點(diǎn)就是企業(yè)要通過溝通達(dá)到什么樣的目的。密薪制的初衷離不開企業(yè)進(jìn)行薪酬溝通的基本目的。無論是什么樣的企業(yè)想通過溝通達(dá)到的目的無外乎讓員工感到公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵什么，不鼓勵什么。密薪制的本意也是要減少員工的不公平感。密薪制的核心思想應(yīng)該是“薪酬體系公開，個人工資保密”。實(shí)際上我們的很多企業(yè)是如何做的呢？它們實(shí)際上“修正”了國外密

3、薪制原本的體系公開的做法。而是工資制度保密，每個人除了知道自己的工資外，對企業(yè)的工資制度一無所知。這實(shí)際上已經(jīng)不是國外企業(yè)常用的密薪制。密薪制的本來用意在于讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負(fù)面心理。企業(yè)根據(jù)員工的對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小支付不同的薪酬是合理的，并沒有違反我國勞動法“同工同酬”的原則。同工同酬的原則是付出同樣勞動的員工應(yīng)該獲得同樣的報酬。在企業(yè)中存在著在同樣的崗位上工作的員工卻拿著不同的報酬的現(xiàn)象。如果認(rèn)為這樣做就是違反了“同工同酬”原則，那是比較可笑的。同樣的崗位上的員工由于

4、完成業(yè)績不同，工作技能不同，個人基本和專項(xiàng)素質(zhì)不同，對企業(yè)的貢獻(xiàn)會有很大的不同。不可能給予同樣的報酬，試回想一下，就是在完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的年代，同樣的工作崗位上的員工由于工作技能的不同不也是存在著工資按級別劃分的體制嗎？同工同酬的原則也要服從多勞多得的社會主義市場經(jīng)濟(jì)分配的大原則。造成輿論聲討密薪制的原因是部分企業(yè)打著密薪制的旗號，達(dá)到非法的目的。很多國有企業(yè)以向國外學(xué)習(xí)密薪制的借口對員工進(jìn)行工資制度保密，實(shí)際是不愿公開管理層的薪資狀況?；蛘呤菬o法合理地向員工解釋管理層的工資數(shù)額制定的依據(jù)。另外很多民營企業(yè)因

5、為沒有規(guī)范的工資體系，基乎全員都是談判工資。因?yàn)槭菦]有系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)下的談判工資，就會存在很多無法解釋清楚的差異，為了回避這些問題。索性采取密薪制，就是個人工資保密的制度。實(shí)際上不存在薪酬制度保密，因?yàn)榛旧蠜]有什么制度。筆者所在公司服務(wù)過的一家大型有色金屬加工企業(yè)，幾千人的公司里存在普遍的談判工資的現(xiàn)象，除了高管層的薪酬制度，能拿出的書面薪酬管理制度就沒有了。雖然實(shí)行密薪制，實(shí)際上由于公司對于員工互相探聽工資并沒有處理的制度，企業(yè)內(nèi)部各部門，各崗位之間互相攀比的現(xiàn)象嚴(yán)重，員工對薪酬存在著嚴(yán)重的不滿情緒。這就涉及到

6、密薪制制定的基本假設(shè)的來源。上文已經(jīng)提到過：體系公開、個人工資保密是密薪制的原則。對于個人工資保密，實(shí)際上源于國外企業(yè)，有兩個原因：第一源于西方文化對于個人隱私的尊重。第二源于心理學(xué)上亞當(dāng)斯的“公平理論”，該理論指出：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。其中一種最重要的比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的"報償"（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的"

7、投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時他才認(rèn)為公平，如下式所示。OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己對所獲報酬的感覺；OC表示自己對他人所獲報酬的感覺；IP表示自己對個人所作投入的感覺；IC表示自己對他人所作投入的感覺。當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于

8、相等。此外他還可能另外找人作為比較對象以便達(dá)到心理上的平衡。2、前者大于后者，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，久而久之他會重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會回到過去的水平了。除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時他才認(rèn)為公平。即O