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《hr部門如何成為老板戰(zhàn)略合作伙伴》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、HR部門如何成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴其實(shí)，從事人力資源的企業(yè)人士一直以來都在做著說服自己的工作，在其他業(yè)務(wù)部門質(zhì)疑人力資源部價值的危難時刻，HR從業(yè)者總是能夠站出來捍衛(wèi)自己的尊嚴(yán)，表明自己為企業(yè)增值的地位；但當(dāng)HR們濟(jì)濟(jì)一堂的時候，大家又毫不掩飾的對自身價值產(chǎn)生疑問，甚至認(rèn)為未來的HR工作很有可能被中介和專業(yè)服務(wù)公司所取代。無怪乎，人力資源概念在社會上炒得火熱，壯志成誠加入者眾多，而HR在職人士卻各個面目表情青黃不接，受老板和員工的夾板氣，看業(yè)務(wù)部門的臉色，做了大量工作卻難有效果使得HR經(jīng)理們臉上寫著兩個字——委屈。? 有道是“不識廬山
2、真面目，只緣身在此山中”，當(dāng)HR管理者們跳出日常工作的視野也許可以更清楚的看到自身局限，筆者認(rèn)為HR工作者的難堪來自于一方面希望企業(yè)承認(rèn)人力資源部的戰(zhàn)略地位，承認(rèn)其辛苦的工作確有價值；而另一方面HR部門又很難從宏觀上把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，在經(jīng)營決策上真正為車子助力和提前預(yù)警，過高的目標(biāo)定位和主體能力差距造成了從業(yè)人員的尷尬和困境。HR從業(yè)者都希望能夠成為老板身邊不可或缺的人物，但這條道路困難重重似乎對HR人員有著不可逾越的障礙，讓我們先來看一下企業(yè)對真正具有戰(zhàn)略思維的HR部門的具體要求：?圖1?（圓球形狀大小表示目前HR從業(yè)者在此象限的數(shù)
3、量）? 如上圖所云：希望成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，必須邁上兩個門檻，一是科學(xué)技術(shù)方法上的應(yīng)用，二是HR政策方針與組織目標(biāo)的一致性。這似乎已是老生常談了，縱觀企業(yè)HR部門手段也不可謂不先進(jìn)：招聘使用測評中心、結(jié)構(gòu)化面試；績效考核用得是KPI、MBO、平衡記分卡；薪酬使用要素評估、設(shè)計(jì)寬代工資結(jié)構(gòu)；HR部門也一直力求與組織目標(biāo)相一致：老板叫我們做什么從不敢說個“不”字，業(yè)務(wù)部門缺人手我們馬上趕赴招聘會，可以說，認(rèn)識上的差距使得HR部門有勁也不知道往哪兒使。?三茅人力資源網(wǎng)：http://www.hrloo.comHR找資料上三茅資料：htt
4、p://zl.hrloo.com/ 讓我們來看看技術(shù)方法到底如何應(yīng)用，筆者認(rèn)為科學(xué)的專業(yè)方法可分為分析方法和應(yīng)用方法兩類：? 分析方法是發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題的武器，只有找到問題才能找到解決問題的方法，對于問題的界定不清常使HR經(jīng)理們失去了使用好方法解決問題的機(jī)會。例如：銷售經(jīng)理抱怨最近銷售人員士氣不高，銷售業(yè)績大副下降，希望給銷售人員漲工資以激勵大家的斗志。通常情況下HR經(jīng)理會在工資總額允許的前提下開始履行工資晉升的程序，填寫表格，通知財(cái)務(wù)部等照章辦事，結(jié)果可想而知往往不盡人意，而更糟的可能是技術(shù)工程師也要求漲工資，這看似突如其來的變故常常
5、使HR經(jīng)理陷于更加尷尬的境地，問題的緣由就是對企業(yè)所發(fā)生的現(xiàn)象沒有經(jīng)過客觀科學(xué)的分析。? ?分析問題通常包括3個階段：獲取信息、分析信息、得出結(jié)論? 獲取信息是要考慮向誰獲取信息（信息來源的樣本）、如何屏除虛假信息（辨?zhèn)危⑻崛≌鎸?shí)信息，銷售經(jīng)理反映最近銷售人員士氣不高，業(yè)績有所下降，是否真實(shí)反映了銷售部的現(xiàn)狀，要經(jīng)過分析才能得出結(jié)論，HR經(jīng)理們可以通過對往年銷售數(shù)據(jù)和人均銷售數(shù)據(jù)的分析得出變化的趨勢，然后選取個人銷售業(yè)績變化較大和業(yè)績穩(wěn)定的員工進(jìn)行訪談和溝通，訪談的問題可以打個腹稿或進(jìn)行設(shè)計(jì)，對有可能造成員工士氣低落的原因一一列出
6、，有可能是新近市場涌進(jìn)有實(shí)力的競爭者，員工競爭壓力加大又無力解決造成業(yè)績下降；有可能是公司產(chǎn)品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之后得不到技術(shù)部門的改進(jìn)心存怨氣所致；有可能是新上任的銷售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適；也有可能是公司新實(shí)行的業(yè)績工資政策側(cè)重于激勵團(tuán)隊(duì)績效，使個人業(yè)績優(yōu)秀的員工感覺不公平等，從分析中HR人員可以得出哪些是個體信息哪些是團(tuán)體信息，將這些信息進(jìn)行分析，就可以得出結(jié)論，然后找出真正對路的方法。其實(shí)經(jīng)過分析后，往往大部分員工士氣低落導(dǎo)致的業(yè)績下降并不是HR部門所能直接解決的問題，也許要在企業(yè)競爭力、銷
7、售模式、產(chǎn)品改進(jìn)、售后服務(wù)、員工激勵諸多方面進(jìn)行調(diào)整才能期望問題得到解決，而這時人力資源部更可以將問題的核心和分析的過程提出，在公司經(jīng)營層面談出自己的看法，通過管理層協(xié)調(diào)將問題攻克，在這其中HR們認(rèn)真專業(yè)的分析方法也會使各部門刮目相看了。? 在發(fā)現(xiàn)問題之后對于HR可以解決的問題，如通過對銷售經(jīng)理管理技能的培訓(xùn)和輔導(dǎo)、對個人業(yè)績工資的再次設(shè)計(jì)才用得上HR的專業(yè)方法，HR專業(yè)方法的科學(xué)性是人力資源從業(yè)者們最喜歡炫耀的技術(shù)性資本，但對各種HR專業(yè)技術(shù)方法的使用更多是坐而論道者居多，肯鉆研和深入探討的顯有。? 了解三茅人力資源網(wǎng)：http:
8、//www.hrloo.comHR找資料上三茅資料：http://zl.hrloo.com/HR專業(yè)技術(shù)方法首先需要真正塌實(shí)務(wù)實(shí)的態(tài)度，徹底了解HR專業(yè)方法的出處和由來，清楚此方法的應(yīng)用環(huán)境以及所起到效果的
