管理終極之善是改變他人生活

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1、管理的終極之善是改變他人的生活摘要：20世紀(jì)“美國革命”的真正含義是：企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。作為一種實踐和一個思考與研究的領(lǐng)域，管理已經(jīng)有了很長的歷史，其根源幾乎可以追溯到200年以前。但管理作為一個學(xué)科，其開創(chuàng)之源來自于管理大師彼得·德魯克所出版的《管理的實踐》(ThePracticeofManagement)一書?！　　豆芾淼膶嵺`》是“第一本”將管理視為整體的管理書籍。更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機(jī)體。德

2、魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官?！惫芾碜鳛槠髽I(yè)的具體器官，具有以下3個功能：　　1、管理企業(yè)　　管理企業(yè)得首先回答德魯克3個經(jīng)典問題：我們的事業(yè)是什么？誰是我們的顧客？顧客的認(rèn)知價值是什么？我們的事業(yè)是什么？并非由生產(chǎn)者決定，而是由消費者來決定；不是靠公司名稱、地位或規(guī)章來定義，而是由顧客購買商品或服務(wù)時獲得滿足的需求來定義。因此，要回答這個問題，我們只能從外向內(nèi)看，從顧客和市場的角度，來觀察我們所經(jīng)營的事業(yè)。企業(yè)最高管理層首要職責(zé)就是提出這個問題：“我們的事業(yè)是什么？”　　德魯克關(guān)于企業(yè)需要設(shè)

3、定目標(biāo)的8大領(lǐng)域：市場營銷、創(chuàng)新、人力資源、財務(wù)資源、實物資源、生產(chǎn)力、社會責(zé)任、利潤需求，得到了美國商界和媒體的認(rèn)可。美國《財富》雜志在開設(shè)的“美國最受尊敬的公司”和“世界最受尊敬的公司”的考量都是基于德魯克關(guān)于企業(yè)的8大目標(biāo)而設(shè)定的。德魯克在《管理的實踐》中率先提出“企業(yè)的社會責(zé)任”這一概念。50多年前他所提出的概念，在8年前已成為一項新的國際標(biāo)準(zhǔn)。1997年8月美國制定了企業(yè)社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn),即:SA8000(SocialAccountability8000)。SA8000是全球第一個關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)容主要

4、涉及的是人權(quán)和勞工權(quán)益問題。SA8000體系認(rèn)證已在全球范圍內(nèi)推進(jìn)，其對于企業(yè)發(fā)展、全球貿(mào)易將會產(chǎn)生愈來愈大的影響。有報道說，不久前，一家中國企業(yè)在競標(biāo)法國電信的設(shè)備采購時，開始接受法國電信嚴(yán)格細(xì)致的考察和認(rèn)證，而其中非常重要的一個內(nèi)容就是企業(yè)的社會責(zé)任?！　榱艘?guī)范中國的企業(yè)管理，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在2006年1月1日起執(zhí)行的《公司法》里增加了“公司的社會責(zé)任”。至此，公司履行社會責(zé)任和依法納稅都已成為強(qiáng)制行為，沒有討論的余地。這又印證了德魯克的一個觀點：如果企業(yè)不盡社會責(zé)任，政府一定要強(qiáng)制企業(yè)去履行這個責(zé)任。我們應(yīng)當(dāng)明白這樣一個

5、道理：一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展；同樣,一個健康的社會也不會允許一個病態(tài)的企業(yè)生存和發(fā)展?！　?、管理管理者　　三個石匠的寓言完美地解釋了什么是真正的“管理者”。有人問三個石匠他們在做什么。第一個石匠回答：“我在養(yǎng)家糊口?！钡诙€石匠邊敲邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠仰望天空，目光炯炯有神地說：“我在建造一座大教堂?！碑?dāng)然，第三個石匠才是真正的“管理者”?！　≡诠芾砉芾碚哌@一部分中，德魯克創(chuàng)造性地提出“目標(biāo)管理和自我控制”，他把這個管理原則視作“管理哲學(xué)”?！　?、管理員工和工作　　德魯克認(rèn)為

6、，如果我們視員工為人力資源，我們就必須了解這種資源的特性是什么，而當(dāng)我們把重點分別放在“資源”或“人”時，會得到兩種截然不同的答案。作為一種資源，人力能為企業(yè)所“使用”。然而作為“人”，惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長，這是人力資源和其他資源最大的區(qū)別。使員工有成就感，使工作富有成效是對管理者永恒的挑戰(zhàn)。管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)員工，同時也通過遠(yuǎn)景、勇氣、責(zé)任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)?！　≡凇豆芾淼膶嵺`》的結(jié)語中，德魯克給我們帶來了一縷思想的清風(fēng)，他說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命

7、或命運。公司也不可以干預(yù)員工個人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！闭_地定位個人與組織的關(guān)系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應(yīng)當(dāng)是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個人需要把組織當(dāng)成實現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具。”德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的關(guān)系?！　∥覀円匦聦徱暵戮S爾的那句“私利邪惡成了公共利益”的格言。100年前，曼德維爾的原則被美國全盤接受。然而，時過境遷，20世紀(jì)

8、“美國革命”的真正含義是：企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任?！　」芾淼慕K極之善是改變他人的生活。