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1、人類行為學(xué)派行為科學(xué)以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對象。具體來說,它主要是從人的需要、欲望、動機(jī)、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律,特別是研究人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系,并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識來預(yù)測和控制人的行為,以實現(xiàn)提高工作效率,達(dá)成組織的目標(biāo)。行為學(xué)派雖然沒有研究出一套完整的管理知識,卻已經(jīng)為人們提供了許多有用的素材,他們的行為論題主要有激勵、領(lǐng)導(dǎo)、群體、組織設(shè)計、組織變化與發(fā)展等,二戰(zhàn)后的行為科學(xué)主要包括以下幾個部分:馬斯洛的科學(xué)研究 斯洛(A.H.Maslow,1908-1970)的需求層次理論,指出主管人員都必須隨機(jī)制
2、宜地對待人們的各種需求,著有《人類動機(jī)的理論》。赫次伯格(F.Herzberg)的雙因素理論,強(qiáng)調(diào)主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素,著有《工作的激勵因素》。麥格雷戈(D.M.McGregor,1906-1964)的“X理論-Y理論”,他在1957年11月號美國《管理評論》雜志上發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中首先提出了有名的“X理論—Y理論”,以后又在其它著作中進(jìn)一步加以發(fā)揮。X理論是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括,而Y理論是根據(jù)“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)。(有關(guān)行為科學(xué)及其代表人物的論述,相關(guān)的管理學(xué)理論已做了相當(dāng)多的論述,這里不再論述,讀者可以參閱有
3、關(guān)書籍。)行為科學(xué)對管理學(xué)的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在以下兩個方面: 一、行為科學(xué)引起了管理對象重心的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的古典管理理論把重點放在對事和物的管理上,它強(qiáng)調(diào)的是使生產(chǎn)操作標(biāo)準(zhǔn)化、材料標(biāo)準(zhǔn)化、工具標(biāo)準(zhǔn)化,建立合理的組織結(jié)構(gòu),有效的組織系統(tǒng)和明確的職責(zé)分工等,而忽視了個人的需要和個人的目標(biāo),甚至把人看成是機(jī)器,從而忽視了人的主動性和創(chuàng)造性。行為科學(xué)與此相反,它強(qiáng)調(diào)要重視人這一因素的作用。它顯然是認(rèn)識到,一切事情都要靠人去做,一切產(chǎn)品的生產(chǎn)都要靠人去實現(xiàn),一切的組織目標(biāo)都需要人實現(xiàn)。因而,應(yīng)當(dāng)把管理的重點放在人及其行為的管理上。這樣,管理者就可以通過對人的行為的預(yù)
4、測、激勵和引導(dǎo),來實現(xiàn)對人的有效控制,并通過對人的行為的有效控制,達(dá)到對事和物的有效控制,從而實現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。 二、行為科學(xué)引起了管理的方法的轉(zhuǎn)變。隨著對人性的認(rèn)識和管理對象重點的變化,管理的方法也發(fā)生了重大的變化。由原來的監(jiān)督管理,轉(zhuǎn)變到人性化的管理。傳統(tǒng)的古典管理理論強(qiáng)調(diào)自上而下的嚴(yán)格的權(quán)力和規(guī)章制度的作用,把人看成是會說話的機(jī)器,在管理活動中施以強(qiáng)大的外界壓力,派工頭進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督,造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對立情緒,而忽視了人的社會關(guān)系和感情因素的作用以及人的主動性和創(chuàng)造性。與此相反,行為科學(xué)則強(qiáng)調(diào)人的欲望、感情、動機(jī)的作用,因而在管理的
5、方法上強(qiáng)調(diào)滿足人的需要和尊重人的個性,以及采用激勵和誘導(dǎo)的方式來調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性,借以把人的潛力充分發(fā)揮出來。與此相對應(yīng),企業(yè)界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法,出現(xiàn)了“參與管理”、“目標(biāo)管理”,“工作內(nèi)容豐富化”等各種新的管理方式。行為科學(xué)也存在一些缺陷: 從霍桑實驗至今,半個世紀(jì)過去了。管理學(xué)者們對人際關(guān)系理論,對梅奧主義的批評卻未曾間斷過,很少有管理理論受到如此之多的批評?! 」芾韺W(xué)者對人際關(guān)系理論的研究方法,包括霍桑實驗中所運(yùn)用的方法和過程,進(jìn)行了批評。在他們看來,整個實驗過程中,研究者一方面受到實驗室中受控實驗的需要束縛;
6、另一方面受到正在進(jìn)行中的實際經(jīng)驗的束縛,尤其是主觀愿望的先入為主的影響。行為科學(xué)理論的產(chǎn)生 早期的古典管理理論學(xué)家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經(jīng)濟(jì)人”,即工人只是為了追求最高工資的人。認(rèn)為工人在干活時常采取“磨洋工”的辦法,因此,應(yīng)用嚴(yán)格的科學(xué)辦法來進(jìn)行管理。如泰羅主張用“科學(xué)管理”的方法,由工程技術(shù)人員設(shè)計科學(xué)的操作方法,工人嚴(yán)格地照章執(zhí)行即可提高生產(chǎn)率;法約爾則從企業(yè)整體的角度,推行一套科學(xué)的管理原則;韋伯的官僚組織體系同時也是一種科學(xué)的管理組織體系。他們的共同特點是強(qiáng)調(diào)組織和管理的科學(xué)性、精密性而忽視了人的因素,把工人看成只是組織中的
7、一個零件。因而,古典管理理論在提高勞動生產(chǎn)率方面雖然取得了顯著的成績,卻激起了工人、特別是工會的反抗,使得歐美等國的統(tǒng)治階級感到單純用科學(xué)管理等傳統(tǒng)的管理理論和方法已不能有效地控制工人,不能達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤的目的,必須有新的企業(yè)管理理論來緩和矛盾,促進(jìn)生產(chǎn)率的提高,在這種情況下,行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。行為科學(xué)開始于20年代末、30年代初的霍桑試驗,創(chuàng)始人是美國哈佛大學(xué)教授、管理學(xué)家梅奧(也譯為梅厄)。霍桑試驗的研究結(jié)果否定了古典管理理論的對于人的假設(shè),試驗表明工人不是被動的,孤立的個體,其行為不僅僅受工資的刺激,影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工
8、作條件,而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此,梅奧提出了自己的觀點:工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”;企