資源描述：
《探析壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵的變革趨勢》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學術(shù)論文-天天文庫。
1、探析壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵的變革趨勢約瑟夫·J·馬爾托奇奧研究指出，如果薪酬激勵和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就能提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，反之亦然。當前壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵存在的主要問題是薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略的不匹配，很多壟斷型企業(yè)都清楚薪酬激勵的價值和意義，并且也在積極探索企業(yè)高管薪酬激勵機制的構(gòu)建，但實際運行效果卻并不理想，其中最為核心的問題是沒有從戰(zhàn)略高度科學構(gòu)建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制，脫離壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標盲目建立企業(yè)高管薪酬激勵機制，開始就陷入為設(shè)計而設(shè)計的陷阱中，反復商討薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬支付
2、等問題，而忽視了構(gòu)建企業(yè)高管薪酬激勵機制的根本目的是要使高管薪酬激勵與壟斷型企業(yè)發(fā)展之間產(chǎn)生正向互動，從企業(yè)戰(zhàn)略高度構(gòu)建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制，滿足壟斷型企業(yè)高管的需求，使高管的潛能在最適宜的環(huán)境中得到充分的發(fā)揮，促使其高管知識資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標。一、基于戰(zhàn)略視角的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計的總體思路壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略具有多層次性，具體分為總體戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一部分，而薪酬戰(zhàn)略從屬于人力資源戰(zhàn)略，薪
3、酬戰(zhàn)略要有利于企業(yè)核心競爭力的提高。戰(zhàn)略性薪酬的第一要義就是要在高管薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略間建立起比較緊密的聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略指標層層分解來制定企業(yè)高管薪酬目標，使企業(yè)薪酬激勵能集中反映企業(yè)戰(zhàn)略的要求，展現(xiàn)以能力為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的企業(yè)薪酬文化，增強薪酬對企業(yè)高管的激勵效應。這需要建立起薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)配套，系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的相應機制。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制要解決的重大問題是使企業(yè)所有者目標函數(shù)與高管目標函數(shù)的融合問題，形成利益均沾和風險共擔的共同體，設(shè)計時關(guān)
4、鍵要考慮業(yè)績與薪酬水平、結(jié)構(gòu)掛鉤問題。由于壟斷型企業(yè)業(yè)績憑借行政、資源或市場等壟斷地位使得部分業(yè)績不是包括企業(yè)高管等創(chuàng)造，因而基于此建立起來的激勵機制首要前提就是對業(yè)績的真實評估，剔除壟斷業(yè)績，評估出企業(yè)高管創(chuàng)造的實際業(yè)績，據(jù)此來確定其薪酬激勵組合。二、基于戰(zhàn)略視角壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計的基本程序壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計基本程序包括：環(huán)境分析、制定薪酬策略、激勵目標設(shè)計、實體設(shè)計、實施細則和配套制度的建立等步驟。其中實體設(shè)計將是壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計的重中之重。1.環(huán)境分析。環(huán)
5、境分析主要包括內(nèi)外部環(huán)境，具體包括宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境、微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境可采用PEST分析模型來研究經(jīng)濟、政治、社會、技術(shù)和文化環(huán)境等，通過PEST分析模型可以找出少數(shù)關(guān)鍵環(huán)境影響因素，以此判斷外部宏觀整體發(fā)展趨勢；中觀環(huán)境實際上是產(chǎn)業(yè)環(huán)境，可采用波特教授的六力模型法、行業(yè)生命周期法、四導向分析表的競爭對手分析和戰(zhàn)略群體的產(chǎn)業(yè)內(nèi)部分析，主要研究產(chǎn)業(yè)的主要經(jīng)濟特性（市場規(guī)模和增長速度、市場競爭的地理區(qū)域、競爭者數(shù)量、企業(yè)進入和退出行業(yè)的難易程度、核心技術(shù)的變化速度、規(guī)模經(jīng)濟和經(jīng)驗曲線效應的程度、整個行
6、業(yè)盈利水平）和產(chǎn)業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢；微觀環(huán)境主要是分析企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢，主要有學習曲線分析法（LearningCurve）、價值鏈分析（Valuechain）、波仕頓矩陣（BCG）、組合分析的關(guān)鍵路徑選?。⊿WOT）、戰(zhàn)略地位和行動評估（SPACE）方法。這些都是建立壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的基礎(chǔ)，對壟斷型企業(yè)薪酬激勵相關(guān)環(huán)境在系統(tǒng)完善分析的基礎(chǔ)上著重研究其主要的和關(guān)鍵的環(huán)境，有助于增強壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的環(huán)境適應能力，提高其激勵機制與其環(huán)境的匹配度。2.制定薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)上述的環(huán)境分析制定出壟
7、斷型企業(yè)戰(zhàn)略，其戰(zhàn)略層層分解確定出企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，以此作為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計的依據(jù)，同時需要做好壟斷型企業(yè)高管價值評估、實際業(yè)績的準確界定、監(jiān)管機制等工作。確定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵戰(zhàn)略，為最終實現(xiàn)壟斷企業(yè)總體戰(zhàn)略作支撐。3.激勵目標設(shè)計。壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織架構(gòu)，也決定了各職能戰(zhàn)略，當然也包括企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制作為人力資源戰(zhàn)略的有力支撐，要最終有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。而壟斷型企業(yè)在不同階段其戰(zhàn)略目標是不同的，其對
8、高管的激勵目標就有差異，因而研究激勵目標必須從研究企業(yè)戰(zhàn)略目標開始。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制應該具有清晰明確具體的激勵目標，激勵目標要與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持協(xié)調(diào)，而壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標具有特殊性，通常是國有使其目標具有多重性，不僅包括經(jīng)濟目標，也包括政治社會等目標，這就決定壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵目標的多重性。4.壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制的實體設(shè)計。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵運用的經(jīng)濟學理論最為經(jīng)典和重要的是委托代理理論，但具體應用該理論對壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵機制設(shè)計時，只
