關(guān)于高校人力資源管理的研究和優(yōu)化

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1、關(guān)于高校人力資源管理的研究和優(yōu)化：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題、重引進(jìn)輕培養(yǎng)、缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度、缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核制度等問(wèn)題提出了一些優(yōu)化策略.關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化建筑類論文發(fā)表在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。對(duì)于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升遷，調(diào)動(dòng)，評(píng)價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中

2、不是將人力作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、工資、津貼來(lái)激勵(lì)士氣與積極性。為此，有效開(kāi)發(fā)學(xué)校的這一活資源，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題.一、目前高校人力資源管理中存在的一些問(wèn)題1.1人力資源管理的觀念落后在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從事的仍然是人事管理，沒(méi)有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理部門(mén)就是從事招聘教師，計(jì)算教師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無(wú)限開(kāi)發(fā)潛能等角度開(kāi)發(fā)無(wú)窮的價(jià)值，也未能

3、從人力資源的價(jià)值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)。[1]1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問(wèn)題高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往出現(xiàn)后繼無(wú)人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安某高校中，40歲以上教師所占比例達(dá)到近40%，教師隊(duì)伍年齡老化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。用不了幾年，高級(jí)職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施，教師隊(duì)伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.1.3部分高校重引進(jìn)輕培養(yǎng)一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短視行為?？偸潜局?/p>

4、"外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)"的觀點(diǎn)，人才引進(jìn)工作比較盲目,而人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績(jī),后續(xù)培養(yǎng)非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng),對(duì)于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行為。所有高校都想直接引進(jìn)人才，希望來(lái)了就能立刻委以重任，殊不知人才是需要培養(yǎng)的，所有高校都在爭(zhēng)奪人才的同時(shí)，卻沒(méi)有想到自己培養(yǎng)。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機(jī)會(huì)，自然會(huì)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象.建筑類論文發(fā)表1.4缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進(jìn)不能出的尷尬局面，這也使得

5、一些濫竽充數(shù)者，或者事業(yè)心責(zé)任心不強(qiáng)者，占據(jù)著高校教師的職位，而并不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。破格提拔經(jīng)?？梢?jiàn)，但是卻缺乏相應(yīng)的淘汰制度來(lái)優(yōu)化教師隊(duì)伍的整體素質(zhì).1.5缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核體系一些高校實(shí)行"重才輕德"的衡量標(biāo)準(zhǔn)，僅僅強(qiáng)調(diào)教師的職稱、學(xué)歷、學(xué)位、科研成果、發(fā)表論文、專著數(shù)量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒(méi)有建立起相關(guān)的一系列的考評(píng)、監(jiān)督和激勵(lì)制度；或是僅僅流于形式，使得這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開(kāi)始制定到具體實(shí)施的過(guò)程都是無(wú)人關(guān)注的.二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略2.1高校教師動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任

6、務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任職資格必然會(huì)有新的要求隨著時(shí)間的推移,在該崗位上工作的員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)也會(huì)發(fā)生或多或少的變化。這時(shí),原來(lái)已達(dá)成的人崗匹配關(guān)系被重新打破。為此,依據(jù)"動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)"的原則,有必要經(jīng)常性地重新進(jìn)行工作分析和人才測(cè)評(píng),并通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末位淘汰、雙向選擇等方式,實(shí)現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置[2].末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來(lái)，一直飽受爭(zhēng)議。末位淘汰制作為現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的一種制度，在調(diào)動(dòng)積極性培養(yǎng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)方面起了很大的作用。以現(xiàn)代企業(yè)的

7、人力資源管理方法來(lái)管理高校，是一種趨勢(shì)。在高校實(shí)施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.(1)增強(qiáng)教師競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)。激勵(lì)和約束教師不斷地進(jìn)取.(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學(xué)校管理效率,降低辦學(xué)成本.(3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工作積極性，使教師在短期內(nèi)注重提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過(guò)有效實(shí)施降職，解聘，末位淘汰制等退出機(jī)制，增強(qiáng)高校教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，把不再符合教師崗位要求的教師剔除出高校教師隊(duì)伍，提高高校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而可進(jìn)一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量.2.2建立科學(xué)公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)降職，解聘，末位

8、淘汰制等退出機(jī)制的實(shí)施，需要有一個(gè)科學(xué)公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。對(duì)高校教師的績(jī)效考核包括教學(xué)、研究和社會(huì)服務(wù)三大方面,具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項(xiàng)目、科研項(xiàng)目、核心論文、學(xué)科建設(shè)成果等。好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠做到公正公平，但又能做到分類對(duì)待不搞一刀切.為了減輕教師負(fù)擔(dān)，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該把