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1、關(guān)于高校人力資源管理優(yōu)化的思考摘要：在分析高校人力資源管理目前存在問題的基礎(chǔ)上，對高校人力資源管理體系優(yōu)化提出若干建議，如做好人力資源發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)化人力資源配置機制、優(yōu)勝劣汰獎勵機制和人才資源儲備機制等。關(guān)鍵詞：高校人力資源優(yōu)化近年來，為了適應(yīng)高等教育的迅速發(fā)展，許多高等院校對人力資源管理體制進(jìn)行了探索性的改革，特別在教師職稱評審、人才引進(jìn)、薪酬改革等方面做了許多嘗試，并積累了一些成功經(jīng)驗。但總體來說，高校人力資源管理的改革還是明顯落后于企業(yè)人力資源管理的改革，這也制約了高校發(fā)展的活力和動力。因此，對高校人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，對于提高高校人
2、力資源管理水平，促進(jìn)高等教育發(fā)展具有重要意義。一、現(xiàn)代高校人力資源的共同特點(-)結(jié)構(gòu)層次高，具有稀缺性相比于一般的組織，高校是人才聚集的地方，其人力資源具有文化程度高的特點，高校教師普遍具有較高的知識水平、扎實的理論基礎(chǔ)和較強的科研能力。而且，具有高級專業(yè)技術(shù)職能的高層次人才人部分都是以高校為依托來施展自己的才華。在以知識為核心的高校中，人力資源的文化水平和結(jié)構(gòu)層次要明顯高于其他一般人力資源。據(jù)資料顯示，全世界2/3的《Nature》和《Science》論文是大學(xué)發(fā)表的，3/4的諾貝爾科學(xué)獎是大學(xué)獲得的。冃前我國的人才培育主要還是依賴于高校的
3、人才培養(yǎng)，各高校丿力來都很重視師資隊伍的建設(shè)，特別是近幾年，很多高校都大力推出引進(jìn)人才的政策，各高校之間的人才爭奪也日益激烈，人部分名牌高校都不惜重金進(jìn)行人力資源投資，往往為了一名優(yōu)秀的專家或教授一擲千金，因為擁有優(yōu)秀的老師資源是學(xué)校存在和發(fā)展的重要理由。（二）需求層次高，具有自負(fù)性馬斯洛五層次需要理論指出，人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需耍和自我實現(xiàn)等不同等級。高校人力資源較高的綜合素質(zhì)決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重口我價值的實現(xiàn)；他們更強調(diào)自我引導(dǎo)，渴求工作氛圍與時間的寬松和靈活。具體表現(xiàn)在：首先是尊重
4、的需要，他們的勞動成果和價值需要得到社會承認(rèn)；更是成就的需要，將挑戰(zhàn)性工作視為自我實現(xiàn)的方式，自我滿足的內(nèi)驅(qū)力使教師產(chǎn)生巨人、持久而穩(wěn)定的進(jìn)取精神，盡力追求完美結(jié)果。（三）思維能力強，具有創(chuàng)新性高等教育的任務(wù)決定高校人力資源由高索質(zhì)人才組成，高校具備良好的學(xué)習(xí)研究氛圍，促使高校人才不斷提高自身素質(zhì)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，一個最有效率的工人比普通工人多生產(chǎn)30—50%的產(chǎn)品，但在知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)研發(fā)人員能比普通人員多做500%或更多的工作，產(chǎn)生更多的價值。在工業(yè)社會中，同質(zhì)勞動力具有很強的可替代性，然而在信息時代，很多人才具備特殊才能，這些人才是難以替
5、代的。高校正是云集這些具有特殊創(chuàng)意和特殊才華人才的場所，蘊藏著極其豐富的人力資源。當(dāng)人力資源的智力價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他形態(tài)的資本收益率時，便構(gòu)成人力資源的高增值性。高校人力資源具有很強的創(chuàng)新能力，尤其在科學(xué)研究方面，他們運用所掌握的知識、技能和創(chuàng)新能力產(chǎn)生的投資收益率相當(dāng)高,這就注定高校人力資源具有高增值性。（四）社會需求大，具有流動性人才流動是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場對人力資源優(yōu)化配置的一個必然響應(yīng)。人才總是向往著更好的發(fā)展機會和工作環(huán)境，人才的流動受到經(jīng)濟(jì)利益、社會地位等因素的驅(qū)動，高校教師作為高層次的人才也不例外。高校教師的工作時間安排很靈活，
6、同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用”的觀念，因此，高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強的流動性。二、高校人力資源管理存在的主要問題（-）人力資源管理觀念陳川目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理缺乏應(yīng)有的了解，沒有真正意識到人力資源管理對高校發(fā)展的意義，仍然停留在傳統(tǒng)人事管理觀念的層面，把重心放在國家政策、招生、就業(yè)等外部環(huán)境和內(nèi)部教學(xué)資源的利用、教學(xué)設(shè)備管理和資金管理籌問題上，在一定程度上忽視了學(xué)校的人力資源管理工作，普遍缺乏與高等教育發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相
7、匹配的人力資源管理體系。（二）人力資源管理機制落后人力資源管理部門的組織機構(gòu)設(shè)置不合理，還沿用傳統(tǒng)的人事處及口常事務(wù)管理的機構(gòu)設(shè)置，管理人員的素質(zhì)參差不齊，沒有掌握現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，不具備從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的能力，甚至不具備履行人力資源管理各項職能所需的知識與技能，只是在進(jìn)行日常人事工作管理，在人員招聘、選拔、配置、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、激勵等方面缺乏工作經(jīng)驗和技巧，這在一定程度上制約了高校人力資源管理職能的充分發(fā)揮。（三）缺乏科學(xué)的人力資源配置模式一些高校的人力資源管理缺乏一個科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才
8、培養(yǎng)和使用上存在短視行為，沒有明確合理的人力資源架構(gòu)，人才引進(jìn)工作顯得有些盲目，沒有用符合高等教育規(guī)律的科學(xué)人力資源管理手段，以至于高校人力資源配置不
