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1、關(guān)于供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理與機制探索:人力資源是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，科學合理地開發(fā)人力資源將給企業(yè)帶來無以倫比的經(jīng)濟效益，企業(yè)要發(fā)展，要立在經(jīng)濟發(fā)展大潮的前頭，必須認真做好人力資源的管理工作。本文在當前供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)實際,提出了供電企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策,著重從人才選用、人才激勵、人才培養(yǎng)、人才評價四大機制創(chuàng)新方面進行了研究和探討?！ ￡P(guān)鍵詞:供電企業(yè);人力資源;管理;開發(fā);創(chuàng)新 人力資源管理的主要內(nèi)容是人力資源規(guī)劃、工作分析、績效考核、培訓與開發(fā)、人員招聘與配置、薪酬福利
2、管理、人事檔案管理等等，當前供電企業(yè)人力資源管理須牢固樹立“以人為本”的思想,堅持“人才資源是企業(yè)第一資源”的思想觀念,創(chuàng)新人才選用、人才激勵、人才培養(yǎng)、人才評價四大機制,加大人力資源開發(fā)和管理力度。 1.堅持學歷和能力并重,創(chuàng)新人才選用機制 學歷證書是認定一個人學習經(jīng)歷的標準依據(jù)，而能力是一個人智商和情商的綜合體現(xiàn),需經(jīng)實踐來驗證。相對能力而言,學歷由于容易被辨識,往往作為人才選用的主要依據(jù)。供電企業(yè)的行業(yè)特性決定企業(yè)選聘人才主要看專業(yè)、看學歷,而輕視了能力的驗證。要想客觀真實地引進人才、使用人才,必須堅持學歷和能力
3、并重,創(chuàng)新人才選用機制?！ ?1)把好人才進口關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，必須注重探索人力資源開發(fā)與利用的管理新模式。目前供電企業(yè)招聘人才主要通過高校應屆畢業(yè)生，進人渠道比較單一狹窄。這就需要企業(yè)認真進行人才需求預測,實現(xiàn)企業(yè)用人從“接收安置型”向“企業(yè)按需型”轉(zhuǎn)變，并充分利用X站、報刊、雜志等媒體發(fā)布招聘信息,確保招聘的生源及質(zhì)量。在招聘過程中，參照國家公務員選拔考試模式,委托專業(yè)人才招聘機構(gòu)，全面推行“陽光”招聘,加大筆試、面試的考核力度,特別要注重能力的測試和考核,真正做到以才引人,確保當前供電企業(yè)急需的電力類專業(yè)人才能夠引
4、得進來?！ ?2)把好崗位配置關(guān)。實行崗位動態(tài)管理,建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向的用人機制,健全合理的內(nèi)部競聘上崗制度,構(gòu)筑“能者上,平者讓,庸者下”的充滿生機和活力的用人格局。要充分考慮每個職工的專長、興趣、愛好、性格等因素,因人而異,因地制宜,把每一名員工安置到最適合的崗位,真正做到“崗位要求與個人能力相匹配、個人進步與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一”,實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化。 (3)把好人才流動關(guān)。針對供電企業(yè)生產(chǎn)一線崗位缺員的現(xiàn)狀,建立合理有效的人才流動機制,通過實行特殊崗位津貼和提高生產(chǎn)一線骨干人員工資待遇等薪酬分
5、配政策，發(fā)揮工資分配對人力資源配置的引導作用，鼓勵員工向生產(chǎn)一線緊缺崗位流動。加大生產(chǎn)一線人員的配備力度，明確企業(yè)新進員工基層工作期限,確保生產(chǎn)一線崗位人員足額配備到位,以滿足正常生產(chǎn)、經(jīng)營工作的需要。拓展一線員工職業(yè)發(fā)展空間，隨著一線隊伍高學歷員工數(shù)量的逐年增加，為更好地發(fā)揮他們的專長和作用，在部分技術(shù)含量教高的一線生產(chǎn)班組設(shè)置技術(shù)崗位，通過“一線班組技能人員—專業(yè)工程師—班組長—首席技師—市公司技能專家—省公司技能專家—國X公司優(yōu)秀技能人才”的職業(yè)發(fā)展，構(gòu)筑一線技能人員職業(yè)生涯階梯式發(fā)展通道，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展的良性
6、機制?！ ?.堅持物質(zhì)和精神并重,創(chuàng)新人才激勵機制 物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型,是相輔相成、缺一不可的,只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵都是片面和錯誤的。在激勵中一定要堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針?！ ?1)合理利用物質(zhì)激勵。IBM公司有句名言:“讓工作業(yè)績來說話”。員工價值的體現(xiàn)與薪酬的高低完全取決于工作業(yè)績。分配的本意并不是簡單地把工資獎金平均分配到勞動者身上,而是以有限的資金,激勵職工的勞動積極性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。供電企業(yè)作為國有企業(yè),要改革現(xiàn)行的工資制度,積極
7、推行一崗多薪制、經(jīng)營者年薪制、高級人才協(xié)議制、基建企業(yè)項目制、修造企業(yè)計件制的多元化分配方式,建立以關(guān)鍵業(yè)績指標為核心的績效管理系統(tǒng)，大力推行員工績效考核管理,充分發(fā)揮薪酬的最大激勵功能。通過加大績效考核力度,實行工效掛鉤,優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),加大績效工資比例。要重實績、重貢獻,努力實現(xiàn)工資待遇向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,通過提高崗級、實行人才津貼等手段,切實提高高技術(shù)、高技能人才待遇，將能力和業(yè)績同時作為員工績效考核及待遇兌現(xiàn)的關(guān)鍵要素，建立起公平的、有競爭力的薪酬激勵機制，引導員工重視個人能力的提高和發(fā)揮?！ ?2)注重利用精
8、神激勵。過于強調(diào)物質(zhì)利益,會使職工的自我意識不斷膨脹,個人欲望逐步升級,從而產(chǎn)生自私自利、見利忘義的思想,不能真正調(diào)動職工的工作積極性,難以起到良好的激勵效果。因此,在滿足職工物質(zhì)利益的同時,還應以精神激勵來升華職工的思想,激勵職工的行為,給他們以強大的精神力量,使之有目標可奔,有方向可尋。精神激勵的方
