招聘效果的評估

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1、----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方招聘效果的評估內(nèi)容摘要招聘是企業(yè)人力資源管理的開端。關(guān)于招聘的重要性以及招聘基本流程等的文章可謂已經(jīng)是汗牛充棟、不勝枚舉，而有關(guān)招聘效果評估的論述卻顯得鳳毛麟角，極其珍貴。本文融百家之言，試圖將零散、瑣碎的有關(guān)招聘效果評估的知識串聯(lián)起來，并努力將其整合成一種比較系統(tǒng)、全面的認(rèn)識。以饗讀者。正文文字大?。捍笾行≌衅甘瞧髽I(yè)人力資源管理的開端。關(guān)于招聘的重要性以及招聘基本流程等的文章可謂已經(jīng)是汗牛充棟、不勝枚舉，而有關(guān)招聘效果評估的論述卻顯

2、得鳳毛麟角，極其珍貴。本文融百家之言，試圖將零散、瑣碎的有關(guān)招聘效果評估的知識串聯(lián)起來，并努力將其整合成一種比較系統(tǒng)、全面的認(rèn)識。以饗讀者。招聘效果的評估招聘是企業(yè)人力資本投資的基本途徑之一。一個(gè)完整的招聘程序應(yīng)該包括招聘效果的評估這一環(huán)節(jié)。在招聘活動(dòng)結(jié)束以后，應(yīng)該對此次招聘的效果作一次全面、深入、科學(xué)、合理的評估，招聘目的是否達(dá)到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流暢？招聘預(yù)算的執(zhí)行是否得當(dāng)？招聘時(shí)間（周期）的安排是否合理？人才測評的方法是否可靠有效？所錄用人員的實(shí)際業(yè)績究竟如何？……這些都是我們所要認(rèn)真探究的問題。而時(shí)下，仍有許多企業(yè)——尤

3、其是國內(nèi)企業(yè)漠不關(guān)心乃至忽視了對招聘效果的評估這一重要一環(huán)。有些企業(yè)僅注重對招聘效果定性的、表面的考察，缺乏對招聘績效考核的定量、理性認(rèn)識，只將是否在一定時(shí)期內(nèi)找到了合適的人選并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量的依據(jù)；有些企業(yè)甚至只關(guān)心招聘到了多少人，在招聘上花了多少時(shí)間、金錢；更有甚者認(rèn)為人已經(jīng)招到了，工作已經(jīng)完成了，招聘評估便顯得可有可無乃至多此一舉了。其實(shí)招聘效果的評估可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個(gè)更加清晰的認(rèn)識，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、汲取教訓(xùn)，降低招聘成本，提高招聘效率，進(jìn)而可以避免招聘工作的盲目性，合理配置企業(yè)資源

4、。一、招聘效果評估地常用指標(biāo)人力資源是企業(yè)的第一資源，當(dāng)今人力資源市場的競爭更加激烈，企業(yè)的人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。一次有效的招聘必然包括以下兩個(gè)方面，一是要看招聘的結(jié)果能否滿足組織對人力資源數(shù)量的要求；另一方面則是指招聘的質(zhì)量，特別是新招錄的員工素質(zhì)及其上崗后的工作表現(xiàn)是否很好地達(dá)到了組織的用人標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，所有的招聘活動(dòng)都是基于這么一種預(yù)測和假設(shè)之上“在招聘中被認(rèn)為是優(yōu)秀的人將會成為日后實(shí)際工作中的優(yōu)秀員工?！薄　　≡u價(jià)招聘工作的績效，我們完全可以首先從以下幾個(gè)方面來感性的認(rèn)識一下：1、負(fù)責(zé)招聘的人員是否花費(fèi)時(shí)間與公司其他部門的經(jīng)

5、理們一起討論它們對應(yīng)聘人員的要求，是否和用人單位或部門密切聯(lián)系，共同招募和篩選候選人。合格的招聘人員會花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間來了解空缺職位的情況，同時(shí)，用人部門應(yīng)該明確提出本部門職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。2、招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求以后，短時(shí)間內(nèi)就能找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其它職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供信息。例如，平時(shí)參加商務(wù)會議或其他活動(dòng)時(shí)，有意識的尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時(shí)把他們推薦給企業(yè)的HR部門；而負(fù)責(zé)招聘的人員就可

6、以為這些潛在的候選人建立檔案甚至可以給他們打打電話以了解其興趣。倘若公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做的話，就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫可供隨時(shí)使用。3、部門經(jīng)理們能否及時(shí)安排面試。如果不能，就可能會錯(cuò)過真正優(yōu)秀的人才。人才競爭日益激烈，許多候選人常常在一周的時(shí)間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸窃谕七t面試，實(shí)際上是在傳遞兩個(gè)信息：一個(gè)是使面試人覺得自己不是那么的重要，另一個(gè)就是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。在今天，時(shí)間上的及時(shí)性是得到人才的關(guān)鍵。----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------

7、文檔下載最佳的地方----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方4、公司是否在物質(zhì)、資金等方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。優(yōu)秀的候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊的對待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門有足夠的權(quán)力和候選人進(jìn)行這方面的洽談，而且公司也能夠從人力資源方面給招聘人員支持并為候選人提供良好的條件，就能夠在競爭中獲得優(yōu)勢。通常，我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘工作業(yè)績評估時(shí)，主要以候選人的質(zhì)量、數(shù)量及職位填補(bǔ)的及時(shí)性三者為考核指標(biāo)。盡管這三

8、個(gè)指標(biāo)在很大程度上體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關(guān)切點(diǎn)，但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績評估指標(biāo)體系而言卻不夠完美。美國人力資源管理協(xié)會曾經(jīng)的調(diào)查顯示，企業(yè)對招聘工作的關(guān)切點(diǎn)按