分析傳統(tǒng)面試中的8種常見(jiàn)缺陷

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1、分析傳統(tǒng)面試中的8種常見(jiàn)缺陷分析傳統(tǒng)面試中的8種常見(jiàn)缺陷如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問(wèn)題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。如果沒(méi)有把好面試關(guān)，將會(huì)對(duì)人力資源管理的其他后續(xù)工作帶來(lái)很大的障礙。下面所列舉的就是傳統(tǒng)面試過(guò)程中的常見(jiàn)缺

2、陷：１。不作記錄或很少作記錄在面試時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會(huì)容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對(duì)一組人員進(jìn)行分別面試時(shí)，面試官往往僅能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對(duì)其他的應(yīng)聘者沒(méi)有什么印象。不作記錄或很少作記錄實(shí)際上會(huì)降低面試的效果和準(zhǔn)確度，雖然在面試過(guò)程中可能會(huì)有較好的效果和較高的準(zhǔn)確度，但由于無(wú)法進(jìn)行保留，從而降低了面試的成效。２。遺漏重要的信息有的時(shí)候，面試官會(huì)把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功的個(gè)別關(guān)鍵因素，他(她)們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上，對(duì)面試者任何的片面了解都會(huì)造成面試的不

3、公平。如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。３。提問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題當(dāng)面試官不小心提出無(wú)關(guān)問(wèn)題時(shí)，會(huì)讓面試者感到詫異或不滿。如果這個(gè)無(wú)關(guān)問(wèn)題涉及到應(yīng)聘者的隱私，很可能會(huì)引起應(yīng)聘者的反感。提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費(fèi)了大家的時(shí)間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。４。存有偏見(jiàn)或先入為主所謂先入為主，就是在面試前就對(duì)應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價(jià)值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個(gè)很看重學(xué)歷的人，那么在面試開(kāi)始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試技巧，不僅會(huì)破壞面試的效果，還會(huì)影響公司在應(yīng)聘者中的形象

4、。５。提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題往往會(huì)出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如果復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問(wèn)題。提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題首先浪費(fèi)了大家的時(shí)間，不論是對(duì)應(yīng)聘者還是面試官，面試的時(shí)間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問(wèn)的問(wèn)題上，往往會(huì)無(wú)法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實(shí)情況，從而影響了面試的效果。６。忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指應(yīng)聘者對(duì)組織的適應(yīng)情況和對(duì)工作的主動(dòng)性。如果應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對(duì)工作本身沒(méi)有任何的興趣（僅僅是為了獲得臨時(shí)性的保障而工作）

5、，或者從綜合素質(zhì)上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會(huì)影響到他的工作業(yè)績(jī)，更嚴(yán)重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會(huì)傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者指應(yīng)聘者是否具有擔(dān)當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)效表現(xiàn)，以及較高的流失率。７。做出草率的判斷有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗(yàn)，自認(rèn)為自己有一套很好的看人術(shù)，有時(shí)只是簡(jiǎn)單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。有時(shí)因?yàn)橛萌诵枨笃惹?，從而?jiǎn)化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯(cuò)用一個(gè)人要比缺一個(gè)人損失大得多。８。被應(yīng)

6、聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右有時(shí)面試官可能會(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)，而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無(wú)疑會(huì)對(duì)面試帶來(lái)誤導(dǎo)。比如在招聘開(kāi)發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目組長(zhǎng)的合適人選。實(shí)際上，作為項(xiàng)目組長(zhǎng)而言，最為重要的是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和開(kāi)發(fā)管理能力，并非軟件開(kāi)發(fā)能力。上面所列舉的是面試過(guò)程中常見(jiàn)的８種問(wèn)題。實(shí)際上，企業(yè)在組織面試時(shí)可能還會(huì)遇到其它一些問(wèn)題，之所以會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)面試的組織過(guò)程重視不足。如何很好地組織面試，是一個(gè)重要的話題。采取有備而來(lái)的結(jié)構(gòu)化面試，可以較好地解決這個(gè)問(wèn)題。。