國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討

ID:24489275

大?。?8.70 KB

頁數(shù):4頁

時間:2018-11-14

國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討_第1頁
國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討_第2頁
國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討_第3頁
國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討_第4頁
資源描述:

《國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討韓遠(yuǎn)或貴陽水務(wù)集團白云區(qū)水務(wù)有限公司摘要:本文首先分析了國有企業(yè)在繢效和薪酬管理工作屮所存在的問題,并在此棊礎(chǔ)上,建設(shè)性提出了強化績效和薪酬管理的有效措施,希望能夠為國有企業(yè)從事績效薪酬管理的和關(guān)工作人員提供參考。關(guān)鍵詞:薪酬管理;存在問題;有效措施;績效和薪酬管理是目前屮國國有企業(yè)開展內(nèi)部資源整合優(yōu)化的常用手段,良好的績效薪酬管理工作能夠讓企業(yè)內(nèi)部資源得到最大程度利用,由此實現(xiàn)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。但值得注意的是,中國國有企業(yè)在進行績效薪酬管理的工作當(dāng)中,存在

2、有很多問題,這些問題的出現(xiàn),很大程度上阻礙了我國國有企業(yè)的發(fā)展。因此,認(rèn)識這些存在的問題,并找尋對應(yīng)的解決辦法,是國有企業(yè)管理人員必須要重點思考的一個問題。有企業(yè)在績效和薪酬管理工作中普遍存在的問題1.績效薪酬管理制度缺乏合理性就0前中國國有企業(yè)所建立的績效薪酬制度進行分析,競爭性不足是其中一個十分明顯的缺點。它會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職員沒有充分的憂患意識,這對于企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展將會造成十分不利的影響。首先,雖然中國已經(jīng)進入社會主義市場化經(jīng)濟時代,但是很多國有企業(yè)仍處在計劃經(jīng)濟的庇護之下,政府對這些國有企業(yè)并

3、沒有全部放手。而正是因為政府部門對這些國有企業(yè)所起到的干預(yù)作用,導(dǎo)致這些國有企業(yè)對薪酬管理的自主性受到限制,致使其不能讓薪酬管理制度變得具有競爭性,并丑也讓很多有能力的優(yōu)秀工作人員流失。其次,國有企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計同樣存在諸多不合理的地方,導(dǎo)致對企業(yè)內(nèi)職員的責(zé)任劃分不夠明確。一旦企業(yè)在運轉(zhuǎn)的過程中出現(xiàn)責(zé)任事故,各部門之間就會出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象。這使得績效管理的問題被進一步放大,對國企員工的工作積極性帶析及對策探討韓遠(yuǎn)或貴陽水務(wù)集團白云區(qū)水務(wù)有限公司摘要:本文首先分析了國有企業(yè)在繢效和薪酬管理工作屮所

4、存在的問題,并在此棊礎(chǔ)上,建設(shè)性提出了強化績效和薪酬管理的有效措施,希望能夠為國有企業(yè)從事績效薪酬管理的和關(guān)工作人員提供參考。關(guān)鍵詞:薪酬管理;存在問題;有效措施;績效和薪酬管理是目前屮國國有企業(yè)開展內(nèi)部資源整合優(yōu)化的常用手段,良好的績效薪酬管理工作能夠讓企業(yè)內(nèi)部資源得到最大程度利用,由此實現(xiàn)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。但值得注意的是,中國國有企業(yè)在進行績效薪酬管理的工作當(dāng)中,存在有很多問題,這些問題的出現(xiàn),很大程度上阻礙了我國國有企業(yè)的發(fā)展。因此,認(rèn)識這些存在的問題,并找尋對應(yīng)的解決辦法,是國有企業(yè)管理人員必

5、須要重點思考的一個問題。有企業(yè)在績效和薪酬管理工作中普遍存在的問題1.績效薪酬管理制度缺乏合理性就0前中國國有企業(yè)所建立的績效薪酬制度進行分析,競爭性不足是其中一個十分明顯的缺點。它會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職員沒有充分的憂患意識,這對于企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展將會造成十分不利的影響。首先,雖然中國已經(jīng)進入社會主義市場化經(jīng)濟時代,但是很多國有企業(yè)仍處在計劃經(jīng)濟的庇護之下,政府對這些國有企業(yè)并沒有全部放手。而正是因為政府部門對這些國有企業(yè)所起到的干預(yù)作用,導(dǎo)致這些國有企業(yè)對薪酬管理的自主性受到限制,致使其不能讓薪酬管理制度

6、變得具有競爭性,并丑也讓很多有能力的優(yōu)秀工作人員流失。其次,國有企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計同樣存在諸多不合理的地方,導(dǎo)致對企業(yè)內(nèi)職員的責(zé)任劃分不夠明確。一旦企業(yè)在運轉(zhuǎn)的過程中出現(xiàn)責(zé)任事故,各部門之間就會出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象。這使得績效管理的問題被進一步放大,對國企員工的工作積極性帶來負(fù)面影響。1.績效薪酬考核評價沒有有效開展目前,我國國有企業(yè)規(guī)章制度的建立無論是在擬定上,還是在審核上,都進入到了相對規(guī)范的吋代。但是在執(zhí)行這些規(guī)章制度的過程中,卻常常發(fā)生忽視規(guī)章制度的情況,導(dǎo)致薪酬考核評價制度成為一紙空文,無法

7、有效落實。從當(dāng)前情況來說,很多國有企業(yè)的薪酬考核評價規(guī)章制度仍舊只是落在表而上,企業(yè)管理人員為追求企業(yè)內(nèi)部的最大程度和諧,并沒有對規(guī)章制度進行嚴(yán)格執(zhí)行。導(dǎo)致績效薪酬考核評比喪失公平性,由此導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性受到影響。2.績效薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)當(dāng)前,國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出以下特征:國企工作人員工資構(gòu)架相對簡單,絕大多數(shù)采用的是崗位薪酬的制度。這樣會使得員工的工資趨于穩(wěn)定,同吋薪酬與W企員工的行政級別有重要聯(lián)系,同級員工薪酬差距很小。而在現(xiàn)在的時代當(dāng)中,這樣一種績效薪酬結(jié)構(gòu)是不能令大多數(shù)人滿意的,很多國企

8、的新生代員工,擁有較高的學(xué)歷、思維先進,并i對自身價值的展現(xiàn)非??粗?。如果績效薪酬結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定,會讓這些員工無法感受到企業(yè)對他們的認(rèn)可,讓員工覺得國有企業(yè)輕視了自身所具有的價值。并且,針對施行薪酬差異很小的國有企業(yè)來講,雖然建立有尚位薪酬制度,但是員工在升職之后,責(zé)任的增加量和報酬不成比例,對于員工不能產(chǎn)生有效激勵。企績效薪酬管理制度的改進對策1.增強對績效薪酬的考核評價監(jiān)督針對績效薪酬所進行的考核評價監(jiān)督工作,是保障國企員工

當(dāng)前文檔最多預(yù)覽五頁,下載文檔查看全文

此文檔下載收益歸作者所有

當(dāng)前文檔最多預(yù)覽五頁,下載文檔查看全文
溫馨提示:
1. 部分包含數(shù)學(xué)公式或PPT動畫的文件,查看預(yù)覽時可能會顯示錯亂或異常,文件下載后無此問題,請放心下載。
2. 本文檔由用戶上傳,版權(quán)歸屬用戶,天天文庫負(fù)責(zé)整理代發(fā)布。如果您對本文檔版權(quán)有爭議請及時聯(lián)系客服。
3. 下載前請仔細(xì)閱讀文檔內(nèi)容,確認(rèn)文檔內(nèi)容符合您的需求后進行下載,若出現(xiàn)內(nèi)容與標(biāo)題不符可向本站投訴處理。
4. 下載文檔時可能由于網(wǎng)絡(luò)波動等原因無法下載或下載錯誤,付費完成后未能成功下載的用戶請聯(lián)系客服處理。
关闭