基于eva的采掘業(yè)高管薪酬激勵機制實證研究

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1、基于EVA的采掘業(yè)高管薪酬激勵機制實證研究伍丹青海民族大學工商管理學院摘要：以采掘業(yè)62家上市公司為樣本，對基于EVA的高管薪酬激勵機制進行丫實證研宂,回歸分析得到:采掘業(yè)高管薪酬與EVA、凈利潤、公司規(guī)模密切相關(guān)，而與每股收益、R&D、資產(chǎn)負債率、股權(quán)激勵并沒有關(guān)聯(lián)。雖然EVA已引入到了采掘業(yè)高管薪酬激勵機制中，但EVA的相關(guān)性還沒有凈利潤顯著，高管薪酬激勵機制仍以短期導向為主，缺乏長期導向。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟增加值;高管薪酬機制;采掘業(yè);作者簡介：伍丹（1982-）,男，陜西渭南人,碩士研究生,從事財務(wù)管理問題研究。收稿日期：2017-01-21Received：2017-01-21目

2、前，高管的業(yè)績評價和報酬問題正受到越來越多的關(guān)注。雖然目前國內(nèi)的上市公司高管薪酬機制己經(jīng)逐步建立，但是高管薪酬機制與EVA、股東權(quán)益、R&D等的關(guān)系還沒有定論。、變量選取經(jīng)過剔除和挑選，本文最終選取了采掘業(yè)62家上市公司2010—2013年的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析，力閣找到相關(guān)指標與高管薪酬的相關(guān)性，以及EVA作為薪酬激勵基礎(chǔ)的可行性。本文數(shù)據(jù)來源為各公司年度報告與CSMAR,經(jīng)濟增加值（EVA）的測算依據(jù)國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（以下簡稱“《辦法》”），數(shù)據(jù)處理使用SPSS.22。根據(jù)文獻綜述及相關(guān)理論，選取的因變量與自變量分見表1。表1變量選取表下載原表二、實

3、證模型EVA、NI、EPS、DR作為自變量，并選取了兩個虛擬變量:Dl、D2及SIZE作為控制變量，建立了高管薪酬激勵模型進行多元回歸分析，基本回歸方程如下：其中，C為所冇高管年度基本工資總額，lx為隨機擾動項。三、研宄假設(shè)假設(shè)1:采掘業(yè)上市公司的經(jīng)濟增加值(EVA)與高管薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)2:釆掘業(yè)上市公司的每股收益(EPS)與高管薪酬顯著正相關(guān)。假設(shè)3:采掘業(yè)上市公司的研發(fā)支出(R&D)與高管薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。UI檢驗與分析1.變量的相關(guān)性分析木文使用皮爾遜(Pearson)相關(guān)系數(shù)法來計算各變量間相關(guān)系數(shù)，得到高管薪酬與經(jīng)濟增加值、凈利潤、每股收益均存在正相關(guān)關(guān)

4、系，II在1%水平下顯著，高管薪酬與資產(chǎn)負債率負相關(guān);經(jīng)濟增加值與凈利潤、每股收益在1%水平不顯著正相關(guān);除資產(chǎn)負債率、股權(quán)激勵之外，公司規(guī)模與其他指標均在1%水平下顯著負相關(guān)；自變量與虛擬變量的皮爾遜和關(guān)系數(shù)絕對值均小于0.8,反映出上述變量之間不存在顯著的共線性關(guān)系。2.多元回歸結(jié)果分析將模型用SPSS軟件進行多元回歸分析,得到R=0.181，調(diào)整后的R=0.157,方程的擬合優(yōu)度檢驗結(jié)果一般。DW=2.028,說明誤差項不存在自相關(guān)。從表2可以看出，模型整體來說，F(xiàn)值=7.586,和應(yīng)sig值0〈0.05,通過了F檢驗。因此，高管薪酬與其他變量呈多元線性關(guān)系。表2模型ANOVA

5、a(總體方差分析)卜載原表通過計算，各變量的容差基木大于0.5,表明自變量間共線性關(guān)系較弱，容差倒數(shù)VTF均小于5,同樣表明不存在顯著的多重線性關(guān)系。EVA的值為0.040,假設(shè)1成立;EPS的t值為0.932,顯著性(sig)為0.352,沒有通過了顯著性檢驗，否定假設(shè)2;D1的t值為1.340,說明研發(fā)支出(DJ對高管薪酬(TMS)的影響不顯著，拒絕假設(shè)3。為了證明采掘業(yè)上市公司的股東在制定高管薪酬時應(yīng)將研發(fā)支出指標納入高管薪酬激勵機制中去，筆者在回歸模型的基礎(chǔ)上去掉了虛擬變量研發(fā)支出(D1)，再次進行了冋歸分析，模型仍然可通過F檢驗。當存在虛擬變量研發(fā)支出(DJ時，R=18.l

6、>0.175、調(diào)整后的R=0.157〉0.155,方程的擬合優(yōu)度比較高，說明研發(fā)支出(DJ的存在，可以提升模型的擬合優(yōu)度，所以，研發(fā)支出是采掘業(yè)上市公司股東在制定高管薪酬時應(yīng)考慮的一個重要因素。1.回歸結(jié)果總結(jié)通過對對采掘業(yè)上市公司高管薪酬激勵模型的實證研宄得到:其高管薪酬與經(jīng)濟增加值、凈利潤、公司規(guī)模息息相關(guān)，而與每股收益、研發(fā)支出、資產(chǎn)負債率、股權(quán)激勵并沒有什么關(guān)聯(lián)。與經(jīng)濟增加值(EVA)這一體現(xiàn)長期績效的指標的相關(guān)性也沒有凈利潤(NI)顯著，這說明釆掘業(yè)上市公司在對高管薪酬激勵的政策上，雖然經(jīng)濟增加值(EVA)已引入到了高管薪酬激勵機制中，但仍然主要以短期導向為主，如浄利潤;長

7、期導向的薪酬機制則很少，如沒有引入股權(quán)激勵，更沒有將股東的權(quán)益、公司的債務(wù)風險、研發(fā)支出的投入納入到薪酬激勵機制中。在當今的市場中，建立長遠有效的激勵機制，即建立以EVA為核心并注重股權(quán)激勵、股東權(quán)益與研發(fā)支出等因素的高管薪酬激勵機制,才能為公司創(chuàng)造長遠價值，進-步促進公司可持續(xù)發(fā)展。參考文獻[1]任顥，趙海波.煤炭企業(yè)績效管理EVA方法研究[J].煤炭科技，2012,(12):46.[2]GaryC.BiddleRobertM.BowenJamesS.W