淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵

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1、淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵沈陽工程學(xué)院遼寧沈陽110136在當(dāng)今科技發(fā)展日新月異的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于其員工知識和能力的發(fā)揮。企業(yè)競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底是體現(xiàn)在人力資木的管理上，而薪酬體系作為人力資源管理的一部分，是發(fā)揮人力資木作用的主要手段或工具。如何科學(xué)有效地利用薪酬激勵，充分發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)中的作用，引領(lǐng)企業(yè)更好的發(fā)展，已成為理論界研宄的重點(diǎn)。一、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析1.薪酬管理的定義。狹義來看，薪酬指的是企業(yè)為雇員給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)性回報(bào)。廣義來看，薪酬是企業(yè)給予員工內(nèi)在和外在回報(bào)的總和。薪酬管理是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵

2、，其主要職能體現(xiàn)為通過具有內(nèi)部一致性、外部競爭力和激勵性的薪酬體系設(shè)計(jì)，為企業(yè)的“留人”提供重要支撐。2.企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)員工的薪酬由固定薪酬、績效獎金以及福利三部分組成。固定薪酬反映的是不同IX域一個(gè)尚位的基木市場價(jià)值?？冃И劷鸬母?，與團(tuán)隊(duì)的績效水平完全掛鉤，同時(shí)要充分考慮個(gè)人對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度。福利待遇體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的關(guān)懷，包括補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、固定現(xiàn)金津貼等。3.企業(yè)的激勵機(jī)制。傳統(tǒng)事務(wù)性的人力資源管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，而且無法提供企業(yè)創(chuàng)新所需要的人才。面對這一局面，企業(yè)首先展開了戰(zhàn)略性人力資源管理，即括招人、育人、

3、用人、聚人、酬人等一系列人力資源規(guī)劃和措施。二、企業(yè)薪酬激勵存在的問題1.薪酬分配制度中對風(fēng)險(xiǎn)的度量和考慮。員工為了提升自身的業(yè)績，得到更高的報(bào)酬，加大營銷力度，重視量而不重視質(zhì)，企業(yè)模擬利潤的評價(jià)體系中，如對風(fēng)險(xiǎn)的評定不足，萬一發(fā)生違約將給企業(yè)造成損失。企業(yè)應(yīng)對員工設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)基金，延吋發(fā)放，采取“延后制薪酬”，作為對職工長期激勵的有效手段，這樣不僅能減少風(fēng)險(xiǎn)而II能產(chǎn)生長期效益，避免業(yè)務(wù)骨干“短視”現(xiàn)象。1.薪酬信息披露的透明性。通過對國外企業(yè)薪酬激勵的分析研究，可以發(fā)現(xiàn)，國外企業(yè)整體信息披露比較完善，其做到了信息的透明化。而國內(nèi)有些企業(yè)在薪酬信息的披露方面

4、則相對欠缺，只是公布一個(gè)人致的薪酬區(qū)間和薪酬總額,并未具體細(xì)化到每個(gè)員工。信息不透明限制了薪酬差距激勵作用的有效發(fā)揮。因此，要改進(jìn)企業(yè)的信息披露制度建設(shè)，加強(qiáng)完善其薪酬信息的披露。2.績效成果考核體系的冇效性與全面性?？冃匠昙羁己说膬有灾饕菍己顺晒募?xì)化，精確化。明確員工合理獎金分配，防止部分員工為了短期的利益，盲B擴(kuò)大業(yè)務(wù)量而忽視該業(yè)務(wù)所帶來的相應(yīng)的隱含風(fēng)險(xiǎn)?？冃匠昙羁己说娜嫘灾饕w現(xiàn)在考核指標(biāo)的全面化與考核人員的全面化。首先，在考核指標(biāo)的選取上，應(yīng)該是合理的考核指標(biāo)，是企業(yè)內(nèi)部與外部指標(biāo)的結(jié)合、定量與定性的結(jié)合。其次，在考核人員的選取上，

5、應(yīng)該是上層部門、具體負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)伙伴、自己個(gè)人相結(jié)合才能做到考核的公正、公平。3.薪酬激勵結(jié)構(gòu)的合理性?？紤]到職工奮益于企業(yè)的短期行為和奮益于企業(yè)的長期行為是企業(yè)所有者獲得效用最大化的兩個(gè)必需的條件，因此所冇者為獲得自身的效用最大化，需對職工這兩個(gè)奮益的行為要有一個(gè)尺度來進(jìn)行衡量，從而把握好短期激勵與長期激勵的平衡。三、企業(yè)薪酬激勵的改進(jìn)建議1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)并擴(kuò)大長期性激勵薪酬比例。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中暫吋沒有長期性激勵薪酬，增加并擴(kuò)大長期性激勵薪酬在企業(yè)員工薪酬收入中的比重將較好地提升薪酬激勵的整體冇效性。不同的薪酬激勵結(jié)構(gòu)將產(chǎn)生不同的激勵作用,國外企業(yè)薪酬激

6、勵之所以獲得較大成功，主要原因在于蘇對長期薪酬激勵的重視。企業(yè)0前需要加強(qiáng)中長期激勵的探索，分析國家相關(guān)政策下實(shí)施中長期激勵的可行方式，增加并擴(kuò)大中長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。1.完善績效考評體系以及加強(qiáng)績效薪酬的激勵作用。改進(jìn)和完善企業(yè)的薪酬制度，并不只是簡單提高工資的問題，艽本質(zhì)應(yīng)該是設(shè)置一套能夠充分反映員工個(gè)人價(jià)值，使員工獲得的報(bào)酬與其付出的勞動相匹配，與員工工作績效緊密聯(lián)系的繢效薪酬具有有效的激勵約束作用。3、企業(yè)薪酬激勵改進(jìn)的具體措施。(1)建立規(guī)范的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源是一切資源中最主要的資源，而人力資本的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。如何更好地開發(fā)和

7、利用人力資源，使艽轉(zhuǎn)化為對企業(yè)有更大效用的人力資本，是企業(yè)發(fā)展的重大問題。而規(guī)范的職業(yè)生涯規(guī)劃則是解決這一問題的有效手段。建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度主要通過健全人才培養(yǎng)機(jī)制和重視精神激勵來完成。(2)實(shí)行利潤分享計(jì)劃與員工持股計(jì)劃。在監(jiān)督委托管理的情形下，企業(yè)按預(yù)定比例把一部分利潤存入員工賬戶，在一定時(shí)期后支付。這類計(jì)劃使員工可以享受稅收優(yōu)惠，通過讓員工持有股票，使員工享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機(jī)制，使員工能夠以主人翁精神，積極主動投入企業(yè)生產(chǎn)工作中。(3)綜合考慮市場競爭因素。企業(yè)的競爭日益激烈，而人才的競爭是關(guān)鍵。為確保員工對企業(yè)

8、的歸屬感和工作效率，企業(yè)在制定薪酬水平的吋候必須綜合