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《現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理淺析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理淺析［提要］薪酬管理是人力資源管理作業(yè)活動的重要組成部分，人力資源管理的核心就是薪酬管理，它是管理者人木管理思想的重耍體現(xiàn)。制定出科學(xué)合理的符合企業(yè)實際的薪酬制度與分配方案，才能使薪酬起到有效激勵的目的，對提高人力資源管理效率，提升企業(yè)競爭力具有現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞：薪酬管理；發(fā)展；對策研究中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A收錄H期：2013年9月27日一、企業(yè)薪酬管理問題所在薪酬對任何企業(yè)而言都是十分重要，一個企業(yè)欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標(biāo)準(zhǔn)在社會上有無競爭力；一個企業(yè)欲留住所需要的人才，最根木的是看其工資標(biāo)準(zhǔn)能否為其員工所認(rèn)可，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問
2、題有：（一）薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性1、缺乏外部競爭力。隨著我國日益融入世界經(jīng)濟大潮，跨國公司進(jìn)入屮國，其充分利用雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，屮國企業(yè)面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬，會導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。另外，國企與民營企業(yè)Z間的人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，國有企業(yè)幾乎成為民營企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工就會產(chǎn)生不滿情緒，甚至跳槽。2、有失內(nèi)部公平性。一方面許多企業(yè)的薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。
3、企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差；另一方面一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位Z間的薪酬卻差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分員工進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)重影響了個人工作的積極性。（-）政府對企業(yè)干預(yù)過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍山政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比
4、例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。（三）薪酬制度過分依據(jù)行政級別。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)丿力職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單-的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。（四）績效考核激勵功能發(fā)揮不足。哈佛大學(xué)的威廉?詹姆士教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%?30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工
5、作能力能發(fā)揮出80%?90%,其屮50%?60%的差距是激勵的作用所致。許多企業(yè)的績效考核體系落后，績效考核不能明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效。原因有：考核的定位模糊；考核的指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性；考核的周期過長；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導(dǎo)致企業(yè)強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。二、企業(yè)薪酬管理發(fā)展方向（一）注重薪酬的公平性。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略冃標(biāo)的一項至關(guān)重要的因素。薪酬
6、體系的設(shè)置既要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力和成木效益。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。（二）優(yōu)化政府職能。企業(yè)薪酬管理中的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟主體。給予企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平A主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。（三）績效與薪酬有效結(jié)合。約瑟夫?J?馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀(jì)美國
7、薪酬的一個里程碑只有當(dāng)企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。單純的薪酬是沒冇活力的。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結(jié)合，才富冇活力。薪酬激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重耍組成部分，是0前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計人本化。福利是指企業(yè)向所有員工提供的,用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和
