余世維執(zhí)行力講義

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1、如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力余世維博士上?；廴髽I(yè)管理咨詢有限公司董事、總經(jīng)理成功經(jīng)理人系列1執(zhí)行力的衡量標準——按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。2案例平安保險董事長馬明哲伊利集團董事長鄭俊懷3問題從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追求完美。在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理一切問題。對“要求標準”不能也不想堅持。4分析你如何檢查部屬的執(zhí)行力？5誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)該做的事？是否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習(xí)慣？是否在一定的

2、時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結(jié)？是否撤換錯誤的人選？6執(zhí)行力的三個核心——人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程。7案例華潤集團總裁寧高寧上海申沃執(zhí)行副總干頻8問題從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。戰(zhàn)略=做正確的事運營=把事做正確人員=用正確的人9∵①戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。②戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。∴三個核心流程的優(yōu)先順序是人員戰(zhàn)略運營10分析《致加西亞的信》一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。11我們會問——加西亞是誰？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？

3、………問題是我們“問得太多，做得太少?！?2國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失——（a）不具備挑選人才的能力（b）缺乏對人才的信任（c）不注重也不開發(fā)他們的價值（沒有價值，也不拿掉）。13案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志招聘網(wǎng)CEO劉浩14問題從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。15[補充]歐萊雅的KPI哲學(xué)KPI=KeepPerformanceIndicators（一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使。）戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。16許多國人的解碼能力為什么不強？不

4、會自己發(fā)現(xiàn)問題——與“希望”或“標準”比較如何？不會自己思考問題——造成這個結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什么？不會自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)到什么“技巧”？17以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。18分析你如何挑選有執(zhí)行力的人？19有執(zhí)行力的人的特色自動、自發(fā)注意細節(jié)為人誠信、負責(zé)善于分析、判斷、應(yīng)變樂于學(xué)習(xí)、求知具有創(chuàng)意韌性——對工作投入人際關(guān)系（團隊精神）良好求勝欲望強烈20——（a）策略沒有充分論證和估計實際執(zhí)行中的問題與變化（b）員工等待老板自己發(fā)

5、現(xiàn)錯誤。決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法21案例溫州民企的特質(zhì)長虹與華為的ERP經(jīng)驗22問題從中國民企的平均壽命和財富100，指出一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的通病。23國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人的決策通病模仿他人的經(jīng)營手法時，忘了有一定的時空背景。對重大計劃沒有放大失敗的機率和預(yù)留最壞狀況的退路。所有必備的條件與資源，均未一一確定。在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細評估，也沒有預(yù)想對應(yīng)的方法。24最后的一招：大不了認賠出場（反正又不是我一個人的錢）或撒手不管。25分析執(zhí)行力不佳的8個原因261、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾。2

6、、管理者出臺管理制度時不嚴謹——朝令夕改。3、制度本身不合理——缺少針對性、可行性。4、執(zhí)行的過程過于繁瑣——囿于條款，不知變通。275、缺少良好的方法——不會把工作分解匯總。6、缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制——沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。7、只有形式上的培訓(xùn)——忘了改造人的思想與心態(tài)。8、缺少大家認同的企業(yè)文化——沒有形成凝聚力。28我們更需要一個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人——他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構(gòu)一個執(zhí)行力團隊。29案例英特爾公司總裁大眾影視文化廣告公司副總吳佳華碩電腦副董事長童子賢30問題從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認同，追究很多企業(yè)為

7、什么沒有執(zhí)行力文化。311．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。2．組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔(dān)負的任務(wù)，沒有強烈的意愿。3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。32有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。33分析執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的7件事341．了解你的企業(yè)和員工你是否親自參與企業(yè)的運營？你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？352．堅持以事實為基礎(chǔ)你是否知道員工和下層

8、主管都常常有意地掩蓋事實？你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？363．樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序