資源描述：
《中小型企業(yè)員工招聘的問題及對策》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、中小型企業(yè)員工招聘的問題及對策摘要：進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著市場競爭的加劇，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)之間的競爭說到底是人才之間的競爭，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。而人員招聘是企業(yè)人力資源管理一個非常重要的方面，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)自身隊伍的建設(shè)、競爭力的改變，進(jìn)而影響企業(yè)的生存和發(fā)展。然而在具體的實踐過程中，我國企業(yè)人力資源招聘工作還存在著不少的問題，現(xiàn)就企業(yè)在人員招聘中普遍存在的問題進(jìn)行探討，并提出一些相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)招聘應(yīng)
2、對策略中小型企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。這從目前我國登記注冊的中小企業(yè)占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99%以上就可以看出。中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念，是指在經(jīng)營規(guī)模上較小的企業(yè)，雇傭人數(shù)與營業(yè)額皆不大，此類企業(yè)是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。依據(jù)2003年《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》，結(jié)合行業(yè)特點制定了不同行業(yè)的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競爭更加的激烈，而中小型企業(yè)本身就受諸多因素的影響，其中
3、一個重要的原因就是缺少人才。而招聘是我國各種企業(yè)補(bǔ)充員工的主要渠道。所以招聘工作對于中小企業(yè)來說是十分重要的。一、人員招聘及其在企業(yè)發(fā)展中的重要意義（一）、人員招聘的含義8人員招聘，是企業(yè)根據(jù)崗位需求、技術(shù)需求、管理需求等發(fā)展需要在一定范圍內(nèi)，尋找有能力勝任、能夠創(chuàng)造業(yè)績、有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員招聘關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。（二）、人員招聘的現(xiàn)狀隨著市場經(jīng)濟(jì)時代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競爭形式，因此受到了前所
4、未有的沖擊，同時引起這些企業(yè)思考著改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，在改善管理經(jīng)營模式來提高效益的同時，更加關(guān)心如何吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，是企業(yè)在市場競爭中獲勝的保障。隨著科技的日益發(fā)展，企業(yè)在招聘人員從其形式上來看，主要分為內(nèi)部招聘，如提升、調(diào)用、輪崗，聘和外部招聘。外部招聘常采用發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等。時可通過媒體如電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、報刊等宣傳。（三）、人員招聘的意義企業(yè)要想發(fā)展，人是關(guān)鍵因素。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)
5、來說有重要的意義。人員招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑、有助于組織形象的傳播、有助于構(gòu)建新的發(fā)展模式、為公司添加新的技術(shù)、有助于組織文化的建設(shè)、有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。二、中小型企業(yè)招聘主要面臨以下困境（一）、沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃中小型企業(yè)往往不重視人力資源的基礎(chǔ)工作——人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，人力資源管理也就缺乏與戰(zhàn)略相匹配的規(guī)劃。只有當(dāng)某個崗位出現(xiàn)空缺時才考慮招聘。臨時招聘來的人又不具備勝任該崗位的條件。招聘具有很大的隨意性和應(yīng)付性。
6、招聘標(biāo)準(zhǔn)也是臨時確定的，缺乏具體的工作崗位要求及對應(yīng)聘者能力的分析，這就為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了隱患。8（二）、招聘人員不夠?qū)I(yè)，招聘人員能力不足1、招聘人員不夠?qū)I(yè)很多中小企業(yè)并沒有獨立的人事部門，很多企業(yè)將人事工作歸于行政部門，更沒有專業(yè)的人事招聘人才。然而，卻沒有意識到，招聘人員的專業(yè)性直接影響到企業(yè)是否能招聘到適合企業(yè)的人才。當(dāng)應(yīng)聘者開始了解企業(yè)時，首先接觸到的就是招聘人員，招聘人員的專業(yè)能力，素質(zhì)高低直接影響到應(yīng)聘人員對企業(yè)的評價。2、招聘人員缺乏培訓(xùn)當(dāng)招聘人員著手準(zhǔn)備為企業(yè)招聘員工
7、時，必須以了解企業(yè)的需要為前提。同時，招聘人員也必須做到公正無私，將個人利益放置一邊，站在企業(yè)角度考慮。避免招聘人員以個人喜惡來招聘人員，避免招聘中的人情關(guān)系，避免招聘能力比自己低下的人員的心理。這就需要在招聘前，對招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)有效的培訓(xùn)。3、缺少用人部門參與招聘全過程招聘到的人員需要與崗位匹配，而只有用人部門才真正的了解崗位所需，用人部門的參與是保證招聘有效的必須。前期的發(fā)布招聘信息，到篩選人員參加面試，用人部門都需要為人事部門提供用人要求。尤其到最后一輪的面試，用人部門主管應(yīng)擔(dān)任面試官，直接參加人員的考
8、核，決定人員的錄用。（三）、招聘的經(jīng)費(fèi)及渠道有限中小型企業(yè)往往不太重視人才招聘，而經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，但在人才招聘中，招聘渠道幾乎都是采取收費(fèi)方式的，大型企業(yè)的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如采用獵頭或者RPO；在地鐵、TV上宣傳，提供企業(yè)知名度；在人才市場上設(shè)置專場招聘、投放更大的展位；在招聘網(wǎng)站投放廣告、置頂服務(wù)等，這些都不是中小企業(yè)可以承受的，所以為了減少招聘投入，他們只能選擇相
