避免招聘錯(cuò)誤選擇合適人才

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1、避免招聘錯(cuò)誤選擇合適人才[摘要]隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)告別了“商品短缺”、“資本圈錢(qián)”的時(shí)代，走向以人才競(jìng)爭(zhēng)為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這一大時(shí)代背景下人才因素顯得越發(fā)重要起來(lái)。而人才選拔又是企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作，它關(guān)系到人才作用的發(fā)揮和企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)，甚至關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。只有找“對(duì)”人才能做“對(duì)”事。本文試圖通過(guò)招聘工作中的小細(xì)節(jié)而并非大流程來(lái)強(qiáng)調(diào)“人才選拔”在人力資源管理中的重要性，希望引起人力資源管理者對(duì)“選才”的重視。　　[關(guān)鍵詞]招聘選才面試　　　　松下幸之助說(shuō)，企業(yè)即人。是的，一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上取決于其所聘用和保有的人員素質(zhì)的

2、高低。在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)的生存和發(fā)展，管理者的事業(yè)成功，說(shuō)到底還是用人問(wèn)題，而使用人才的第一步便是找到合適的人才，這一步，往往是通過(guò)招聘來(lái)完成的。　　在工作中，公司往往會(huì)通過(guò)專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)推薦、利用招聘廣告募集、校園招聘、工作招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工引薦等的方法，通過(guò)初步甄選、就業(yè)測(cè)試、面試、試用等過(guò)程來(lái)完成對(duì)人員的招聘，隨著科技的進(jìn)步，我們的招聘渠道越來(lái)越廣，招聘技術(shù)越發(fā)完善，但是，在實(shí)際招聘中，確認(rèn)存在著許多問(wèn)題制約著我們對(duì)人才的選擇?！　∫?、招聘員工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題　　1.簡(jiǎn)歷并不代表本人。雖然我們不能說(shuō)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷一定有虛假的成分，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，誰(shuí)

3、都希望將自己全部?jī)?yōu)點(diǎn)（甚至夸大）寫(xiě)到簡(jiǎn)歷中，同時(shí)將自己的缺點(diǎn)深深隱藏。因此，不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生過(guò)多的影響。　　2.學(xué)歷并非最重要的。如何看待學(xué)歷，這是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。而我們更需要的，是員工在實(shí)際中的表現(xiàn)?！　?.不要忽視求職者的個(gè)性特征。求職者的個(gè)性特征是否適合該崗位？在該崗位是否有發(fā)展?jié)摿?？是否有自學(xué)能力、鉆研精神、團(tuán)隊(duì)精神？這些都關(guān)系到員工將來(lái)在組織的發(fā)展。　　4.讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解公司。應(yīng)聘者對(duì)公司不切實(shí)際的期望越高，進(jìn)入公司后，失望也越大。這種狀況可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的不滿(mǎn)，甚至離職。因此，讓?xiě)?yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)更多的了解公司是非常重要的?！　?.給應(yīng)聘者

4、更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時(shí)，可讓?xiě)?yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時(shí)，招聘人員可以提一些能夠讓?xiě)?yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問(wèn)題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”等等?！　?.面試安排周到。如時(shí)間安排、面試內(nèi)容設(shè)計(jì)，以及做好接待工作、備好宣傳資料等。面試是一個(gè)雙向交流的過(guò)程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個(gè)公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。　　7.注意自身面試時(shí)的形象。招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過(guò)于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。招聘人員應(yīng)該注意自己的儀表和舉止談吐，在向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。　　8

5、.在招聘廣告中，一定要依據(jù)崗位分析給出:(1)崗位職責(zé)。(2)工作環(huán)境及條件。(3)入職要求。缺乏上述內(nèi)容，可能會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法判斷其是否適合該崗位，并且由于要篩選大量不合適的簡(jiǎn)歷，又影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。高素質(zhì)的人才通常還會(huì)想：一個(gè)公司如果連招聘廣告都做不好，會(huì)有前途嗎？　　9.做好人事測(cè)量。人事測(cè)量在企業(yè)的招聘中起著關(guān)鍵的作用，同時(shí)，也是整個(gè)招聘活動(dòng)中的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。我們建議：在招聘中，要依據(jù)崗位分析對(duì)應(yīng)聘者的要求，綜合運(yùn)用各種人事測(cè)量手段（包括心理測(cè)試），充分考慮面試官的經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，最后再得出結(jié)論。　　二、避免招聘中常犯的錯(cuò)誤　　錯(cuò)誤1:依賴(lài)面試來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

6、常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅僅能增加2%的準(zhǔn)確性，而且面試存在著主觀性強(qiáng)、過(guò)分依賴(lài)主考的水平，而且成本高，不能批量做等的缺點(diǎn)?！　″e(cuò)誤2:用成功員工作為榜樣。以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽(tīng)上去似乎挺有意思，但是問(wèn)題在于區(qū)別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。在對(duì)一個(gè)大樣本中業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分過(guò)程中，必須驗(yàn)證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會(huì)挑選出貌似優(yōu)秀的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗?！　″e(cuò)誤3:建立太多的預(yù)測(cè)指標(biāo)。選擇過(guò)程中的預(yù)測(cè)指標(biāo)數(shù)量盡量在6個(gè)～8個(gè)之間，不要運(yùn)用那些沒(méi)有得到驗(yàn)證但聽(tīng)上去很有理的指標(biāo)?！　?/p>

7、錯(cuò)誤4:評(píng)價(jià)個(gè)性而不是職業(yè)技能。許多咨詢(xún)者和量表銷(xiāo)售商常用一些心理學(xué)理論來(lái)證明他們的一種觀點(diǎn):傳統(tǒng)的個(gè)性因素對(duì)于管理上的成功、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jī)效間的相關(guān)程度很低。個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的,但對(duì)于雇傭員工來(lái)說(shuō)卻可能并不適合。技能測(cè)驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)已愈來(lái)愈多被證明對(duì)于工作績(jī)效有較高的預(yù)測(cè)力?！　″e(cuò)誤5:以自我為例子。有時(shí)管理人員會(huì)下意識(shí)地把他們自己作為判斷的樣板。這種偏見(jiàn)將會(huì)干擾評(píng)價(jià)的客觀性，帶上主觀主義的色彩，在招聘活動(dòng)中，這常會(huì)犯致命的錯(cuò)誤。　　錯(cuò)誤6：不去研究導(dǎo)致員工工作