論析學(xué)校的薪酬管理

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1、論析學(xué)校的薪酬管理[論文關(guān)鍵詞]薪酬心理；薪酬激勵(lì)；績(jī)效；管理　　[論文摘要]學(xué)校薪酬是對(duì)教職工所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的最基本、最主要的途徑。對(duì)學(xué)校教職工薪酬心理的研究與掌握，是做好學(xué)校薪酬管理工作的前提如何運(yùn)用薪酬來(lái)激勵(lì)教職工，提高教職工的工作熱情與責(zé)任感，從而提高每個(gè)教職工和每個(gè)職能部門的工作績(jī)效，更是學(xué)校管理者應(yīng)該探討的問題，必須強(qiáng)調(diào)的是，學(xué)校管理者在科學(xué)管理外在薪酬的同時(shí)，一定要注重對(duì)內(nèi)在薪酬即精神獎(jiǎng)勵(lì)的管理與運(yùn)用。薪酬是指職業(yè)組織對(duì)其員工所做貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及創(chuàng)造等)的回報(bào)，而學(xué)校薪酬是指政府及

2、學(xué)校對(duì)教職工所做貢獻(xiàn)的回報(bào)。從職工的角度看，薪酬是滿足其需要的最基本的途徑。從職業(yè)組織的角度看，薪酬管理是人力資源管理最重要的方面，良好的薪酬管理制度可以提高效率，避免沖突。一、學(xué)校薪酬的分類與特征　　(一)學(xué)校薪酬的分類以薪酬的激勵(lì)源為劃分依據(jù)，可以把學(xué)校教職員工的薪酬分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬兩類。學(xué)校教職員工一般都會(huì)通過這兩種薪酬來(lái)判斷他們的努力是否得到學(xué)校的充分重視和回報(bào)。1.外在薪酬。外在薪酬又叫物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一般包括晉升、薪水、福利、津貼、獎(jiǎng)金等有形的薪酬形式，屬于直接的、物質(zhì)的激勵(lì)方式。學(xué)校一般都傾向于注重外在薪酬，因?yàn)橥庠诘男匠瓯容^容易進(jìn)行定性、定量的

3、分析，能夠比較明確地衡量，并能夠準(zhǔn)確地在個(gè)人之間、工種之間以及學(xué)校與學(xué)校之間進(jìn)行比較。2.內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬又叫精神獎(jiǎng)勵(lì)，一般包括工作中的勝任感、成績(jī)感、責(zé)任感、受重視感、影響力感、個(gè)人成長(zhǎng)及富有價(jià)值感等教職工內(nèi)心的感受和特定的綜合事件，屬于間接的、精神的激勵(lì)方式。內(nèi)在薪酬往往與教職工的尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等高層次心理需要的滿足有關(guān)，是教職工追求的精神目標(biāo)。與外在薪酬相比，內(nèi)在薪酬難以進(jìn)行清晰的定義，因此，也就難以進(jìn)行準(zhǔn)確的把握;同時(shí)，容易被忽視以及被外在薪酬所掩蓋。內(nèi)在薪酬的滿足比外在薪酬的實(shí)施難度大得多，需要多方面的組織措施，涉及到教職工參與制度、工作設(shè)

4、計(jì)、培訓(xùn)與人員流動(dòng)政策等許多方面。通過學(xué)校政策的革新為教職工提供內(nèi)在薪酬并不能降低學(xué)校的整體薪酬成本，一般情況下只會(huì)提高整體薪酬成本。由于內(nèi)在薪酬不但能夠很好地提高教職工的獻(xiàn)身精神、工作能力與創(chuàng)新的積極性，而且能使學(xué)校管理與教學(xué)水平得到提高，投資成本下降，因此，值得學(xué)校努力實(shí)施。外在薪酬一與內(nèi)在薪酬之間有著十分密切的聯(lián)系和相互作用的關(guān)系。在某些情況下(特別是在與他人的比較中)，外在薪酬可能是內(nèi)在薪酬的符號(hào)與象征;在另一些情況下，外在薪酬可能掩蓋內(nèi)在薪酬不足的情況(工作中成就感、自主感低下)，具體表現(xiàn)為教職工以要求提高外在薪酬的方式來(lái)彌補(bǔ)他們對(duì)缺乏內(nèi)在薪酬的不滿

5、，學(xué)校管理者千萬(wàn)不可認(rèn)為只要提高外在薪酬就可萬(wàn)事大吉。　　(二)學(xué)校合理薪酬的主要特征1公平性。薪酬的設(shè)計(jì)和實(shí)施最后達(dá)到的效果要使教職工感到公平。教職工感受薪酬的公平與否取決于三個(gè)層次的因素:一是薪酬要有外部公平性，即他們的工資、獎(jiǎng)金與同一地區(qū)、同等規(guī)模學(xué)校中類似崗位的薪酬基本一致;二是內(nèi)部公平性，即學(xué)校內(nèi)相同崗位薪酬一致、不同崗位薪酬差異與貢獻(xiàn)差異比值一致;三是個(gè)人公平性，即薪酬與教職員工的實(shí)際貢獻(xiàn)相一致。2.競(jìng)爭(zhēng)性。作為吸引和留住人才的人力資源戰(zhàn)略的組成部分，學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有競(jìng)爭(zhēng)力，但需量力而行。3.激勵(lì)性。學(xué)校薪酬要真正體現(xiàn)按勞分配原則，根據(jù)教職工的能

6、力和貢獻(xiàn)，適當(dāng)拉開差距。4.合法性。學(xué)校薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，必須合乎黨和國(guó)家的政策、法規(guī)。二、學(xué)校薪酬對(duì)教職工心理與行為的影響學(xué)校外在薪酬中最主要和最直接的部分是工資。美國(guó)管理學(xué)者關(guān)于工資在所有重要薪酬因素中地位的45項(xiàng)研究中得出一個(gè)共同的結(jié)論:工資是最重要的，始終處在各行各業(yè)各種重要薪酬方式的前五位，在其1/3的研究中排位第一。　　1.薪酬影響力的階段性和文化制約性。在職業(yè)生涯發(fā)展中的不同階段，人們需求的重點(diǎn)不同，因此，教職工在職業(yè)生涯發(fā)展的早期、中期和晚期對(duì)金錢的需求相對(duì)于地位、成長(zhǎng)、穩(wěn)定等需要來(lái)說，強(qiáng)度是不一樣的。同樣，民族文化背景也是制約薪酬影響力的

7、一個(gè)重要因素。如美國(guó)學(xué)校管理者比日本學(xué)校管理者更強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效薪酬的及時(shí)性和充分性。社會(huì)變遷也影響著教職工對(duì)工資的需求。一般說來(lái)，在高通脹的情況下，教職工更重視金錢;而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)低增長(zhǎng)的情況下，教職工則更重視內(nèi)在薪酬和工作的穩(wěn)定性。2.薪酬與教職工滿意度之間的關(guān)系。教職工對(duì)薪酬的滿意度是保持或提高學(xué)校管理有效性的關(guān)鍵要素，它受到許多因素的影響。(1)教職工對(duì)薪酬的滿意度是期望值與實(shí)際收人之間的函數(shù)。教職工的期望值一般是從自己的工作能力、技巧、所受的教育訓(xùn)練、努力、投入和成績(jī)等出發(fā)來(lái)估量的，他們將自己的期望與實(shí)際所得到的外在薪酬相比較，滿意或不滿意的體驗(yàn)就產(chǎn)生了。

8、(2)教職工對(duì)薪酬的滿意度又是與相似他