論析薪酬管理框架中的選擇

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1、論析薪酬管理框架中的選擇[論文關(guān)鍵詞]薪酬管理框架；分權(quán)；公開；參與；彈性　　[論文摘要]本文闡述了薪酬管理框架中的選擇的四個(gè)方面?即集權(quán)與分權(quán)、公開與秘密、參與與非參與、彈性與固定。并說明了在選擇過程中要遵循薪酬管理的原則。　　薪酬管理框架是指制定薪酬激勵(lì)方案的相關(guān)組織建設(shè)和管理原則。首先，它確定了企業(yè)制定薪酬決策的背景，也就是制定薪酬決策的機(jī)制。其次，薪酬管理框架要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略將指引企業(yè)資源的配置方向，鼓勵(lì)企業(yè)所提倡的行為。再次，薪酬管理框架的選擇要和薪酬管理的原則一致，即要在公平性、接受性、激勵(lì)性、多元化原則的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬管理框架作出選

2、擇。最后，薪酬管理框架也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)整體薪酬的滿意程度，薪酬管理框架的選擇要和企業(yè)的管理慣例、共同知識(shí)和企業(yè)文化相一致，這樣才能提高員工對(duì)企業(yè)整體薪酬的滿意程度?！　∫话銇碚f，在薪酬管理框架中主要有四種選擇:集權(quán)與分權(quán)、秘密與公開、參與與非參與、彈性與固定。　　一、集權(quán)與分權(quán)　　薪酬管理框架中的一個(gè)重要問題是企業(yè)總部與企業(yè)各部分、工廠、子公司及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)單位在薪酬政策及相關(guān)問題上的管理權(quán)限劃分。有的企業(yè)采用集權(quán)管理，企業(yè)總部統(tǒng)管企業(yè)各個(gè)單位的薪酬政策及具體措施。有的企業(yè)采用分權(quán)管理，企業(yè)總部只是制定原則，各個(gè)單位在制定薪酬政策及相關(guān)管理方面具有較大的自主權(quán)

3、。在下列情況下，集權(quán)管理是較好的選擇?！　?一)薪酬管理的經(jīng)濟(jì)性原則。有些企業(yè)在薪酬管理上主要追求的是成本最小化，當(dāng)集中制定薪酬政策及實(shí)施相關(guān)薪酬管理能夠節(jié)約企業(yè)成本或者實(shí)現(xiàn)薪酬管理的規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)，企業(yè)往往采用集權(quán)制的薪酬管理框架?！　?二)企業(yè)整體薪酬管理的公平性原則。_根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)認(rèn)為保證企業(yè)內(nèi)部.的薪酬公平性非常.重要時(shí)，企業(yè)也往往采用集權(quán)制。在分權(quán)管理體制下，各個(gè)單位會(huì)根據(jù)自己的情況進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)來激勵(lì)員工的工作能會(huì)造成各單位內(nèi)部薪酬公平但各個(gè)單位間的具體情況不同，可能會(huì)造成各單位內(nèi)部薪酬公平性較強(qiáng)，而企業(yè)總體的薪酬公平性較差。　　(三)領(lǐng)

4、導(dǎo)人的偏好。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特殊時(shí)期，企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)的權(quán)力分配比較敏感，希望建立自己的強(qiáng)權(quán)，自然薪酬激勵(lì)的權(quán)限也將集中于企業(yè)總部管理層。另外，如果企業(yè)采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，分權(quán)管理是較好的選擇。企業(yè)的各個(gè)事業(yè)部在使命、產(chǎn)品、員工.、生命周期、市場(chǎng)等方面有很大的不同，企業(yè)總部管理層無法對(duì)各個(gè)事業(yè)部的具體薪酬管理情況了解充分，企業(yè)總部難以作出良好的薪酬決策。分權(quán)管理將薪酬激勵(lì)決策權(quán)下放給各個(gè)事業(yè)部，有助于各個(gè)事業(yè)部管理層結(jié)合自身情況進(jìn)行決策?！　《?、公開與秘密關(guān)于薪酬的支付方式到底是否應(yīng)該公開又透明，這個(gè)問題一直存在比較大的爭(zhēng)議?！　〔煌钠髽I(yè)往往有著截然不同的做法

5、:一些企業(yè)要求所有員工不得打聽同事的薪酬，否則就會(huì)被處罰甚至解雇;另外一些企業(yè)員工的薪酬數(shù)據(jù)非常公開，甚至將一些員工的薪酬數(shù)據(jù)公布在報(bào)紙上。薪酬公開者認(rèn)為，讓薪酬成為秘密，員工可能會(huì)高估其同事與上級(jí)的薪水，可能會(huì)加大對(duì)薪酬的不滿程度。而且，秘密薪酬可能會(huì)破壞企業(yè)員工之間的信任?！　哪壳暗馁Y料看，支持薪酬公開的呼聲越來越高，畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就公開了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止出現(xiàn)這種現(xiàn)象。所以，既然保密薪

6、酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。但公開薪酬并不一定適合所有企業(yè)。如果企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工參與、組織信任、員工認(rèn)同，公開薪酬是最好的選擇。不過，企.業(yè)如果處于反復(fù)無常的氛圍中，員工關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，公開薪酬將會(huì)影響員工間的團(tuán)結(jié)，起不到薪酬激勵(lì)作用。另外，公開薪酬必須確保薪酬體系的公平和有效，否則就會(huì)招致更多的不滿和抵觸?！　∪⑴c與非參與薪酬領(lǐng)域的員工參與主要是指參與薪酬政策的制定和執(zhí)行。薪酬政策制定包括確定企業(yè)的工資水平、薪酬組合.、各種薪酬之間的比例等。讓員工參與薪酬政策的制定可以讓.員工理解薪酬方案的邏輯，更多的認(rèn)可薪酬方案，并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感及對(duì)薪酬

7、和工作的滿意度。同時(shí)，就薪酬而言，個(gè)人和企業(yè)組織各有自己的薪酬目標(biāo)。作為員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值就希望通過獲取合適的報(bào)酬來加以體現(xiàn)。而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低成本則希望以較小的投入換取較大的回報(bào)。結(jié)果，兩個(gè)薪酬目標(biāo)之間沒有合適的接口，企業(yè)付出的薪酬沒能很好的激勵(lì)員工，更不能換回好的回報(bào)，而員工的愿望和目標(biāo)同樣被壓制·，產(chǎn)生怠工心理，造成企業(yè)對(duì)員工不滿、員工對(duì)企業(yè)抱怨的局面。所以，組織在制定薪酬管理制度時(shí)，有必要通過合理程序和有效溝通、協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制定，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)。總的來說，參與可以讓企業(yè)的薪酬政策及其實(shí)施得到更多員工的認(rèn)可，但是

8、它將會(huì)影響管理者的控制權(quán)