試論員工激勵與薪酬管理

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1、試論員工激勵與薪酬管理論文關(guān)鍵詞：激勵　薪酬管理　　論文摘要：知識經(jīng)濟時代，人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源，搶占人才和科技的制立高點，就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析，提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施?！　⌒匠旯芾硎侨肆Y源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手銅，

2、加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方，失去了薪酬的激勵作用，打擊了員工的工作積極性，進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用，必將影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。一、薪酬管理存在的誤區(qū)1.薪酬形式單一多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。2.薪酬的短期激勵加強而長期激勵不足一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵

3、近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。3.將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本不少企業(yè)對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法”，其中一個重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)

4、達(dá)的重要標(biāo)志。這就是說，知識型員工薪酬水平如果較高，其失業(yè)率將會降低，并會導(dǎo)致員工培訓(xùn)費用的節(jié)約，同時企業(yè)將可能從外部吸引更多知識型員工，這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢，對企業(yè)與員工均是有益的。4.薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收人差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從

5、事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實際工作業(yè)績。二、員工激勵與薪酬管理現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。1.建立具有公平性和競爭力的薪酬公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度

6、和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。2.實現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才

7、能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬激勵的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個人成長和自我價值實現(xiàn)的成就感，是薪酬激勵的強化和長效機制，為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。3.實行薪酬透明化實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息:薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門

8、領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量