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《對我國上市公司股權(quán)激勵機制研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、對我國上市公司股權(quán)激勵機制研究論文摘要:文章以某公司為例,對股權(quán)激勵機制的作用進(jìn)行分析,指出如何解決上市公司在實施股權(quán)激勵機制的過程中所出現(xiàn)的問題,并提出一些對策建議。論文關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵股票市場弱有效激勵成本行權(quán)成本股權(quán)激勵制度是當(dāng)今企業(yè)制度的重要組成部分,股權(quán)激勵機制將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起,減少了管理者的短期行為,是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的機制。隨著《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》的出臺,股權(quán)激勵機制在我國上市公司逐步成為一個熱點。一、股權(quán)激勵機制模式簡介股權(quán)激勵機制起源于20世紀(jì)70年代,并在20
2、世紀(jì)80年代開始快速發(fā)展,其主要模式包括股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計劃、業(yè)績股票等。股票期權(quán),是指上市公司授予其所激勵的對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件來購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵對象有權(quán)行使該種權(quán)利,也有權(quán)放棄該種權(quán)利,但是不能用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。限制性股票,是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予所激勵的對象一定數(shù)量的本公司的股票,激勵對象只有在工作年限或者業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的,才可出售限制性股票并從中獲得收益。員工持股計劃,是指有內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司的部分股份,并委托其所在公司工會的持股會(或信
3、托等中介機構(gòu))進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。業(yè)績股票,是指在年初先確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo),如果所激勵的對象到年末達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo),則公司授予其一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金來購買公司股票。二、我國上市公司股權(quán)激勵機制分析(一)我國的股權(quán)激勵機制實施狀況在我國,由于歷史原因和認(rèn)識上的局限性,股權(quán)激勵機制還不成熟。近年來頻頻出現(xiàn)的上市公司高管人員違規(guī)及落馬事件也在一定程度上反映了我國股權(quán)激勵機制不健全的狀況。由于缺少規(guī)范的激勵途徑,很多上市公司管理層通過不正當(dāng)途徑謀取私利,損害公司及股東利益。我國上市公司股權(quán)激勵機制的不成熟主要表現(xiàn)在以下
4、兩個方面:一是股權(quán)激勵機制的長期激勵作用無法凸顯。二是股權(quán)激勵機制執(zhí)行依據(jù)的失真。(二)我國上市公司股權(quán)激勵機制激勵效果不明顯的原因我國自引入股票期權(quán)激勵機制以來,激勵效果一直不明顯,主要原因在于配套環(huán)境不完備,主要包括:很多企業(yè)在實施該制度的過程中有著認(rèn)識上的偏差,還有就是技術(shù)上的難題未得到有效解決、股票市場弱式有效、對經(jīng)營業(yè)績沒有形成科學(xué)的評價體系、職業(yè)經(jīng)理市場不完備、監(jiān)督約束機制不健全和治理結(jié)構(gòu)不完善等。1.我國資本市場的弱有效性問題。股權(quán)激勵措施在西方國家能夠得到廣泛推行的一個重要原因就是其資本市場比較發(fā)達(dá),其股價基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈
5、正相關(guān)。股權(quán)激勵制度的核心思想是使管理人員的利益與公司的長期利益相掛鉤,即管理人員通過自己的努力,使公司經(jīng)營業(yè)績提高,股價上升,從而使自己也獲得豐厚的收益。這就要求股票的市場價格必須能夠真實地反映公司的經(jīng)營情況,公司股票的市場價格不僅包含了所有與公司經(jīng)營活動有關(guān)的信息,而且包含了專家對公司經(jīng)營情況和經(jīng)濟情況的一些預(yù)測。我國證券市場雖然發(fā)展比較迅速,但仍處于初期發(fā)展的弱有效性發(fā)展階段,我國股票市場上的信息不對稱的現(xiàn)象已經(jīng)比較普遍,莊家操控市場的狀況依然存在。這一切都使得上市公司的股票市價不能如實地反映公司高管人員的實際努力程度和其經(jīng)營業(yè)績。在這種
6、資本市場弱有效性的環(huán)境下對高管人員實施股權(quán)激勵,勢必會降低其激勵效果。2.對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈茖W(xué)合理的評價體系。沒有客觀有效的評價機制,很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績做出合理評價,而在此基礎(chǔ)上實施的對經(jīng)營者的股權(quán)激勵效果也就可想而知了。一方面,在實施股權(quán)激勵的時候,要求經(jīng)營者的收入必須直接與股票價格或股權(quán)的價值變動有關(guān)。但在現(xiàn)實中,二者的變動不僅取決于經(jīng)營者自己的努力,同時也受到諸如總體經(jīng)濟形勢等其他因素的影響,股價的變化也無法為經(jīng)營者的水平和努力程度提供可靠的反饋;另一方面,目前股權(quán)激勵對經(jīng)營者的績效測評側(cè)重的是企業(yè)經(jīng)營管理的絕對業(yè)績,而非
7、比較業(yè)績,這對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說,激勵作用的差別就很大。對規(guī)模小、處于成長期的高新技術(shù)企業(yè)來說,效果比較顯著,但對于規(guī)模大、處于成熟期的傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)來說,其股價較穩(wěn)定,經(jīng)理人的努力對提升公司股價的效果不是很明顯。3.職業(yè)經(jīng)理市場不完備,相應(yīng)的管理人才比較缺乏。在我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)的經(jīng)理人是由行政部門任命的,具有公務(wù)員的身份,在企業(yè)中享受一定的行政級別待遇,具有很強的政治因素,而這一事實在相當(dāng)長的時間內(nèi)可能都難以改變。因此,在這種情況下實施股權(quán)激勵這種長期激勵機制就很容易和和不可預(yù)見的行政任命制產(chǎn)生沖突。在西方國家,實施股
8、權(quán)激勵機制的另一個重要條件就是擁有一個比較發(fā)達(dá)成熟的職業(yè)經(jīng)理市場,企業(yè)和經(jīng)營者有可以相互選擇的余地,這就有利于形成一個比較科學(xué)合理的經(jīng)理市場價格。而在
