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1、石油企業(yè)薪酬體系完善對策研究 摘要：科學合理的薪酬體系對于石油公司的發(fā)展至關重要，完善的薪酬體系能有效激發(fā)員工的工作積極性與主動性，提高員工的工作效率，進而提升石油公司的市場競爭力。近年來，我國的石油公司在薪酬體系上有了一定的改革，但仍存在諸多方面的問題，這將削弱了員工的工作熱情，并且會影響到薪酬體系本身具有的激勵作用，從而進一步會抑制石油公司原有的發(fā)展速度。因此，完善石油公司現(xiàn)有的薪酬制度，通過科學合理的方法去提高薪酬體系的激勵性，是十分必要的。本文將以吉林石油集團有限責任公司為例分析石油公司薪酬體系完善的具體思路?！ ￡P鍵詞：石油企業(yè);對策研究;薪酬 一、
2、吉林石油集團有限責任公司的基本情況簡介 吉林石油集團有限責任公司(簡稱吉油集團公司)是中國石油天然氣集團公司(PC)的全資子公司，公司機關設在吉林省西北部的松原市，公司橫跨長春、松原、白城3個地區(qū)、20個縣(區(qū))，主要生產(chǎn)作業(yè)區(qū)域位于東北亞大陸橋的中心，地理位置也十分優(yōu)越?！ 〖钟吞铿F(xiàn)有員工37805人，有主要專業(yè)技術設備6024臺(套)，總資產(chǎn)83.98億元。公司下設45個分公司、8個全資(控股)子公司，機關設19個部室，設有14個機關附屬中心(室)。共有各類施工作業(yè)隊伍415個，是一個有著50年奮斗歷史的國有大型公司，也是中國石油四大上產(chǎn)油田之一?！ 《?、
3、吉林石油集團有限責任公司現(xiàn)行的薪酬體系簡介 在現(xiàn)行的薪酬體系中，員工的收入構成由工資內(nèi)收入與工資外收入兩部分構成。其中工資內(nèi)收入包括基本工資、獎金和住房補貼三部分;工資外收入包括通訊費、伙食補助、及其他屬于國家規(guī)定的工資外收入等三部分。其主要實施情況如下： 2.1工資內(nèi)收入 2.1.1基本工資。員工的基本工資由崗位工資、工齡津貼、歸并津補貼、關鍵艱苦崗位津貼、夜班津貼及加班工資等構成。其中崗位工資是員工收入的主要部分，主要依據(jù)崗位重要性及職務等級確定，工齡津貼依據(jù)員工工作年限確定，而歸并津補貼則依據(jù)職務與職稱確定?！ ?.1.2獎金。獎金的發(fā)放按公司績效考核
4、實施細則的有關政策執(zhí)行，但由于公司績效考核主要依據(jù)考勤及一些傳統(tǒng)的數(shù)量考核指標，因此考核制度未能很好地得到貫徹與執(zhí)行，使得獎金發(fā)放出現(xiàn)了平均主義及注重職務與資歷等現(xiàn)象。 2.1.3住房補貼。住房補貼主要按房產(chǎn)管理部門確定的標準執(zhí)行，由于該標準與員工的實際工資數(shù)掛鉤，因此職務高、資歷老的員工在補貼數(shù)額上要遠遠高于普通員工及年輕員工?！ ?.2工資外收入 工資外收入包括通訊費、伙食補助及其他屬于國家規(guī)定的工資外收入等三部分。通訊費與職務掛鉤，職務越高補貼越多;伙食補貼主要考慮職務與崗位性質兩個因素，職務越高補貼數(shù)目越多，關鍵艱苦崗位補貼多于普通崗位?！ ∪?、吉林石
5、油集團有限責任公司現(xiàn)行薪酬體系中的主要問題 3.1薪酬分配模式不合理 在吉油集團公司現(xiàn)行的薪酬體系中，員工的工作職務以及職級是決定薪酬分配的關鍵性因素。針對此類情況，一方面是由于各個部門之間的重要性以及工作強度的差別較大，但卻由于職級相同便會取得相同的薪酬水平，從而會造成了實際的不公平;另一方面，由于公司的薪酬結構比較簡單，公司員工的晉升空間具有一定的局限性，例如職位較低的員工即使表現(xiàn)優(yōu)秀，也只能夠獲得本職級相對應的固定崗位薪酬。這樣就會在很大程度上相對弱化了薪酬體系本身的激勵功能，同時將會造成員工內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象屢屢發(fā)生，長期以往，必將會導致公司大部分優(yōu)秀
6、人才的流失。因此，薪酬分配模式的不合理將會直接造成公司員工的內(nèi)部矛盾以及工作的積極性下降?！ ?.2薪酬水平偏低 吉油集團公司現(xiàn)行的薪酬體系缺乏均衡性與合理彈性，尤其是公司關鍵骨干人員的薪酬出現(xiàn)了與外部市場脫軌的跡象。近幾年來，公司的員工收入雖然有了較大幅度的提高，但與其他非國有企業(yè)骨干員工的薪酬水平相比較而言，現(xiàn)有的薪酬水平普遍較低，這樣將會直接導致公司的技術骨干和管理人才流失現(xiàn)象。另外，公司薪酬水平與當?shù)厣鐣司杖胨较啾容^，近年來已逐漸失去整體薪酬水平方面的競爭力現(xiàn)象，這使的公司在人才市場的競爭力在逐漸下降，導致關鍵核心人才的流失不斷增加，并對未來優(yōu)秀人
7、才的引進帶來一系列負面的影響，從而造成了公司人力方面資源匱乏等一系列問題。 3.3績效考核不到位 實施績效考核的目的是讓員工的薪酬收入與業(yè)績相掛鉤，然而，吉油集團公司依舊使用的是以往的績效考核機制，具體的指標未采取合理的量化，指標的目標值設定主要是在往年的目標基礎上，按照一定的增長比例來計算得出?？冃Э己酥贫热狈σ欢ǖ膽?zhàn)略導向性，不能夠完全且充分地反映出公司長期的戰(zhàn)略規(guī)劃以及重點戰(zhàn)略舉措的充分性。同時績效評價手段落后。目前吉油集團公司的考核方法大部分只能考核到班組，考核的多是部門，缺乏對崗位任職者個人的考核，無法有效激發(fā)出員工的積極性;考核結果往往對于公司以及
8、員工本人都
