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1、試論薪酬管理在企業(yè)中的激勵作用論文摘要：合理的薪酬體系是一種最基本的激勵方法.它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標(biāo)，同時也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個重要因素。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個企業(yè)會對自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業(yè)來說他是一把“雙刃劍”。使用得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，使用不當(dāng)則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。論文
2、關(guān)鍵詞：薪酬薪酬體系企業(yè)管理1薪酬的概念及分類所謂薪酬，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動使用權(quán)后獲得的報酬。上世紀(jì)90年代以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，企業(yè)作為市場主體的逐步確立，我國企業(yè)的薪酬實踐也經(jīng)歷著從國家直接對員工的行政性工資分配到市場化薪酬制度的轉(zhuǎn)變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但
3、合理的薪酬激勵制度卻是激勵員工的一個重要的方法。薪酬體系從理論上來講由三個部分構(gòu)成：基本薪酬，獎勵薪酬和員工福利?；拘匠晔瞧髽I(yè)員工勞動收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬是企業(yè)對員工過去工作和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。員工福利是指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利（五險一金，養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，：工傷保險，生育保險，和住房公積金）和企業(yè)自
4、定的福利（健康體檢，特殊津貼，免費的午餐等）。2影響薪酬在企業(yè)激勵中的因素2.1薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是員工對與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對價值，它強調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。員工對公平的感受通常包括四個方面：.(1)員工將個人的薪酬與同等職
5、位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產(chǎn)生的感受。(2)員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。(3)員工對企業(yè)的薪酬評價及執(zhí)行過程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。(4)員工對在企業(yè)中最終獲得的薪酬多少的感受。2.2員工對薪酬制度的期望美國管理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對抗，但不會對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感
6、，工作成績得到的認(rèn)可和贊賞，個人晉升的機會等。薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等經(jīng)濟(jì)薪酬，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性薪酬，在企業(yè)中，員工認(rèn)為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長。其次，工作能力強，業(yè)績突出的人員希望加大激勵性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對薪酬制度的價值認(rèn)同也不同，年輕的員工（20歲一29歲）比較重視事業(yè)的發(fā)培訓(xùn)
7、機會和參與重要活動以求個人的工作經(jīng)驗的積累。中年員工（30歲-49歲）工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機會，最后，50歲以上地位己經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。2.4員工的知識結(jié)構(gòu)。學(xué)歷層次在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對薪酬的期望值就越大他們比較看重通過自己的知識，工作能力帶給企業(yè)的效益帶來的效益越高，則希望個人的薪酬也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對自己工作的認(rèn)可，以及保健型因素的作用。3建立良好的薪酬體系，促進(jìn)其在企業(yè)
8、中的激勵作用3.1針對不同的人員實施不同的薪酬激勵恰當(dāng)?shù)男匠昙钣媱澩ㄟ^將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)想結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應(yīng)該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。(1)一般員工的薪酬激勵計劃：馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人般有五個需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全的需求，企業(yè)應(yīng)對一般員工的薪酬管理中重點滿
