資源描述：
《以kpi為核心的績效》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、以KPI為核心的 績效管理第1章績效管理中的十大核心問題………………………(1)第2章績效管理體系介紹………………………………(13)第3章指標(biāo)體系的建立與KPI的選擇…………………(39)第1節(jié)KPI體系的建立…………………………..……(40)第2節(jié)標(biāo)桿基準(zhǔn)法選擇KPI……………………..……(51)第3節(jié)成功關(guān)鍵分析法選擇KPI…………………..…(53)第4節(jié)策略目標(biāo)分解法選擇KPI…………………..…(59)第5節(jié)指標(biāo)的定義與描述……………………….……(74)第4章具體崗位績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定…………(77)第1節(jié)具
2、體崗位績效指標(biāo)的確定…………………..(78)目錄第2節(jié)指標(biāo)權(quán)重的確定………………………………(97)第3節(jié)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定………………………………(100)第5章經(jīng)營檢討與中高層述職……………………...…(105)第1節(jié)經(jīng)營檢討的基本模型……………………….…(106)第2節(jié)業(yè)績合同與中期述職制度…………….………(114)附錄某企業(yè)中高層管理者述職管理規(guī)定………….…(117)第6章績效管理循環(huán)………………………………..…(119)第1節(jié)績效計蚜…………………………………….….(121)第2節(jié)績效輔導(dǎo)………………………………
3、……..…(129)第3節(jié)績效考核………………………………….….…(139)第4節(jié)績效考核結(jié)果反饋與面談……………….….…(144)第5節(jié)績效考核結(jié)果的運用………………………..…(150)附錄某公司績效管理制度………………………...….(153)參考方獻(xiàn)……………………………………………..…(161)目錄績效管理中的十大核心問題第1章企業(yè)績效管理中的十大核心問題問題一:企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié),戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工,員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為.問題二:企業(yè)績效管理僅僅被視為一種特殊人力資源技術(shù),沒有
4、與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊協(xié)同發(fā)揮作用.問題三:績效管理被賦予了太多的目的和含義,導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的的不明確.問題四:績效管理被認(rèn)為是人力資源部門的工作,各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)玎應(yīng)的責(zé)任.問題五:組織.團(tuán)隊.個人之間的績效存在差異,無法實現(xiàn)組織績效.團(tuán)隊績效和個人績效的聯(lián)動.問題六:績效管理指標(biāo)沒有重點,體現(xiàn)不出企業(yè)對關(guān)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo).問題七:一考核指標(biāo)無法體現(xiàn)對所有員工的牽引.問題八:不能很好的直轄市短期績效和長期績效之間的關(guān)系,過分突出業(yè)績而了企業(yè)的經(jīng)營安全.問題九:績效管理成為獎鑫分配的手段.問
5、題十:績效管理中聞員工的參與,使得績效管理單純成為績效考核,阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮.績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)我們有一次進(jìn)入一家企業(yè)進(jìn)行人力資源機制建設(shè)項目,這家企業(yè)的負(fù)責(zé)人一見面,就提出了幾個問題.有一個問題是非常有意思,他說每年他都要和各個部門簽訂責(zé)任書,到年底的時候根據(jù)責(zé)任書兌現(xiàn)獎金.每年到了年底的時候各個部門的績效目標(biāo)完成情況都非常好,但是公司整體的績效卻不是很好.我們對該企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解過程進(jìn)行了研究.該公司每年年未由部門提出部門年度目標(biāo)報公司審核.審核通過后就據(jù)此簽訂責(zé)任書.而部門晨制定績效考核標(biāo)
6、準(zhǔn)時,只按照本部門的想法,提出的是本部門能做到的及當(dāng)前亟須做的;更多的是向部門內(nèi)看,,而沒有有向上看,去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體珠經(jīng)營績效.公司在審核部門提出的目標(biāo)時也沒有考慮公司的戰(zhàn)略,而是針對部門的工作講座部門的目標(biāo),最終導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生.部門努力做的工作可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)來說是沒有價值的,甚至是有負(fù)面影響的.分析:績效管理是戰(zhàn)略實施的有效工具,戰(zhàn)略能否落地最終體現(xiàn)在目標(biāo)能否層層分解落實到每位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任.戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生,究其原因最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題.各
7、部門.各職位的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的.績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象,不能夠引導(dǎo)所有呂員工趨向組織的目標(biāo).問題1績效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)在國內(nèi)企業(yè)中,經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對于考核的態(tài)度是非常不認(rèn)真的.考核在許多企業(yè)或部門流于形式,僅僅停留在約上.人力資源部門費盡力氣制定的考核制度,希望通過考核工作能夠區(qū)分出員工工作業(yè)績的優(yōu)劣,引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法,但是往往事與愿違,考核的結(jié)果大家都差不多,而且考核結(jié)果的好與壞對于員工個人沒有任何影響.于是經(jīng)常有企業(yè)尋求我們的幫助,讓我們
8、輔導(dǎo)其制定一套科學(xué)合理的考核制度,認(rèn)為只要有了這個制度,考核工作就能順利進(jìn)行.而我們的研究發(fā)現(xiàn),如果企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)板塊不健全,即使再科學(xué)的考核制度也改變不了企業(yè)目前的現(xiàn)狀,也無法引起企業(yè)員工真正的重視.分析:績效管理作為一種有
