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《基層稅務(wù)機關(guān)績效管理存在問題與對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、.一、基層稅務(wù)機關(guān)績效管理中存在的問題（一）績效管理指標體系有待進一步科學(xué)完善1.績效指標設(shè)計的主體單一稅務(wù)總局設(shè)計的稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系，是自上而下推動開展的一項重大管理制度改革，導(dǎo)致各級稅務(wù)機關(guān)在規(guī)劃績效管理的目標時，出于時間和效率考慮，往往是由上而下制定指標體系，其他群體只有有限的參與權(quán)。由上級為下級制定標準，基層稅務(wù)機關(guān)只能被動地按照上級的評估標準工作，不能共同探討制定績效指標內(nèi)容，難以充分理解績效指標考核目的和方向，導(dǎo)致部分指標不能充分結(jié)合工作實際，很大程度上降低了績效評估的科學(xué)性和合理性。2.定
2、量與定性指標未能有效結(jié)合一方面，面向基層稅務(wù)機關(guān)的績效指標體系設(shè)計偏重于定性考核，即對工作完成情況進行綜合評價打分，評價往往憑經(jīng)驗、憑印象，忽視定量考核，導(dǎo)致考核的主觀性，容易出現(xiàn)“多做多錯，少做少錯，不事不錯”的不良現(xiàn)象；另一方面，績效指標體系的設(shè)計出現(xiàn)兩種極端，有時業(yè)務(wù)部門在考核項目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細，落實起來難以操作；而非業(yè)務(wù)部門（政務(wù)部門）設(shè)置的考核指標往往大而籠統(tǒng)、不明確，配套的績效管理指標考評細則又內(nèi)容含糊，導(dǎo)致“指標不實、細則不細”，基層稅務(wù)機關(guān)難以把握考核方向，不能充分體現(xiàn)基層單位和稅
3、務(wù)干部的真實工作績效。......3.績效指標體系的權(quán)重不夠合理考核指標所占權(quán)重是否合理對后期的績效考核非常重要?；鶎佣悇?wù)機關(guān)在績效目標設(shè)定時，往往被動、機械承接上級下達的指標體系，容易出現(xiàn)對“關(guān)鍵目標”把握不準，未能結(jié)合工作的次重點，設(shè)置不同的權(quán)重，容易出現(xiàn)稅收主業(yè)指標占比偏低，非業(yè)務(wù)類指標占比偏高的現(xiàn)象；在個人績效目標的設(shè)定上，崗位職責(zé)不同，業(yè)績要求也不同，所采取的考核指標及其權(quán)重也應(yīng)有所差別，但實際操作中由于缺少科學(xué)的方法，很難做到合理地確定分值和權(quán)重。（二）績效管理崗責(zé)體系有待進一步清晰明確1.在制
4、定績效指標時沒有對崗位職責(zé)進行認真的分析和界定，使得稅務(wù)干部的實際工作內(nèi)容與應(yīng)盡職責(zé)出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項重點工作，經(jīng)常會脫離原有崗責(zé)體系隨意設(shè)置崗位或要求稅務(wù)干部承擔(dān)很多臨時性工作。而這些崗位和臨時性任務(wù)，如何結(jié)合崗責(zé)體系確定績效考核標準是稅務(wù)機關(guān)實施績效管理中需要解決的問題。2.許多崗責(zé)體系的編寫沒有經(jīng)過科學(xué)的程序，都是憑經(jīng)驗來寫出這個崗位所從事的工作、所應(yīng)具有的技能，導(dǎo)致崗位職責(zé)說明不規(guī)范：有的突出工作流程，有的突出工作目標，有的突出工作任務(wù)，各有側(cè)重不盡相同，未能形成統(tǒng)一的編寫標準；有
5、的崗位職責(zé)說明語言深澀、語句表達含糊，不便于理解和實際應(yīng)用。（三）績效考評的均衡合理性有待進一步提高......1.績效指標考評寬嚴度不夠均衡合理的問題由于上級下達及基層稅務(wù)機關(guān)制定的各種指標體系中存在著機考指標、量化考評指標占比較少，主觀考評指標仍占較高比例的問題，各工作條線的考評寬嚴度與該條線為主領(lǐng)導(dǎo)的績效管理思路息息相關(guān)；同時，個別考評部門在指標考核中還存在畏難情緒和“老好人”思想，對于被考評部門的工作不敢下力氣進行監(jiān)管扣分，導(dǎo)致考評部門間績效指標扣分寬嚴度有明顯差異，嚴重影響了考評的公信力，也導(dǎo)致被
6、考評部門之間績效分數(shù)難以拉開，工作實績難以體現(xiàn)。2.不同序列部門考評不夠均衡合理的問題稅務(wù)系統(tǒng)層級眾多，工作條線多樣，工作事項繁雜，隨著征管改革深入推進，條線化、專業(yè)化管理趨勢日益明顯，導(dǎo)致各條線、各崗位之間工作任務(wù)可比性逐漸降低，尤其在基層單位，政務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門間工作內(nèi)容差異較大，業(yè)務(wù)部門間也因工作重點各有差異，工作較難以統(tǒng)一工作標準加以衡量，容易出現(xiàn)不同序列部門考評不夠均衡合理的問題。（四）績效溝通體系有待進一步暢通反饋和溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于整個績效管理的全過程。但在基層稅務(wù)機關(guān)績
7、效管理實踐中，績效溝通尚未充分落實到位。1.觀念上不重視績效溝通有些部門領(lǐng)導(dǎo)認為溝通沒有必要，只要給出干部......績效考核的分數(shù)就可以了，即使溝通也不會改變結(jié)果；有些部門領(lǐng)導(dǎo)認為溝通是浪費時間，他們更傾向于抓業(yè)務(wù)管理，將主要精力放在提升業(yè)務(wù)指標上，只關(guān)心考評結(jié)果以及相應(yīng)帶來的獎懲或懲罰，忽略干部的績效改進和提升；有些部門領(lǐng)導(dǎo)雖然想進行績效溝通，但不知道如何進行有效的溝通，因此提起績效溝通總是望而生畏。2.績效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)在績效計劃階段，缺少與干部的溝通，干部參與度低，對績效管理的心理認
8、可度不高；在績效實施階段，不對過程進行控制，不能及時地反饋績效考核結(jié)果和輔導(dǎo)干部，導(dǎo)致干部不能做出及時調(diào)整；在績效改進階段，忽略和干部溝通或者未能進行有效溝通，難以實現(xiàn)促進干部改進的績效目標。（五）績效管理信息化水平有待進一步開發(fā)推行績效管理需要強大的信息化平臺做支撐。各級稅務(wù)機關(guān)現(xiàn)已安裝使用包括“金稅三期稅收管理系統(tǒng)”、“輔助平臺”等多個信息化管理平臺，為提高績效信息化管理水平，國家稅務(wù)總局于2014年開始上線
