基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理存在問題對策

《基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理存在問題對策》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、..一、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理中存在的問題（一）績效管理指標(biāo)體系有待進(jìn)一步科學(xué)完善1.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的主體單一稅務(wù)總局設(shè)計(jì)的稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系，是自上而下推動開展的一項(xiàng)重大管理制度改革，導(dǎo)致各級稅務(wù)機(jī)關(guān)在規(guī)劃績效管理的目標(biāo)時，出于時間和效率考慮，往往是由上而下制定指標(biāo)體系，其他群體只有有限的參與權(quán)。由上級為下級制定標(biāo)準(zhǔn)，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)只能被動地按照上級的評估標(biāo)準(zhǔn)工作，不能共同探討制定績效指標(biāo)內(nèi)容，難以充分理解績效指標(biāo)考核目的和方向，導(dǎo)致部分指標(biāo)不能充分結(jié)合工作實(shí)際，很大程度上降低了績效評估的科學(xué)性和合理性。2.定量與定性指

2、標(biāo)未能有效結(jié)合一方面，面向基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)偏重于定性考核，即對工作完成情況進(jìn)行綜合評價打分，評價往往憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象，忽視定量考核，導(dǎo)致考核的主觀性，容易出現(xiàn)“多做多錯，少做少錯，不事不錯”的不良現(xiàn)象；另一方面，績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)出現(xiàn)兩種極端，有時業(yè)務(wù)部門在考核項(xiàng)目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細(xì)，落實(shí)起來難以操作；而非業(yè)務(wù)部門（政務(wù)部門）設(shè)置的考核指標(biāo)往往大而籠統(tǒng)、不明確，配套的績效管理指標(biāo)考評細(xì)則又內(nèi)容含糊，導(dǎo)致“指標(biāo)不實(shí)、細(xì)則不細(xì)”，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)難以把握考核方向，不能充分體現(xiàn)基層單位和稅務(wù)干部的真實(shí)工作績效。

3、資料..3.績效指標(biāo)體系的權(quán)重不夠合理考核指標(biāo)所占權(quán)重是否合理對后期的績效考核非常重要?；鶎佣悇?wù)機(jī)關(guān)在績效目標(biāo)設(shè)定時，往往被動、機(jī)械承接上級下達(dá)的指標(biāo)體系，容易出現(xiàn)對“關(guān)鍵目標(biāo)”把握不準(zhǔn)，未能結(jié)合工作的次重點(diǎn)，設(shè)置不同的權(quán)重，容易出現(xiàn)稅收主業(yè)指標(biāo)占比偏低，非業(yè)務(wù)類指標(biāo)占比偏高的現(xiàn)象；在個人績效目標(biāo)的設(shè)定上，崗位職責(zé)不同，業(yè)績要求也不同，所采取的考核指標(biāo)及其權(quán)重也應(yīng)有所差別，但實(shí)際操作中由于缺少科學(xué)的方法，很難做到合理地確定分值和權(quán)重。（二）績效管理崗責(zé)體系有待進(jìn)一步清晰明確1.在制定績效指標(biāo)時沒有對崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分

4、析和界定，使得稅務(wù)干部的實(shí)際工作內(nèi)容與應(yīng)盡職責(zé)出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項(xiàng)重點(diǎn)工作，經(jīng)常會脫離原有崗責(zé)體系隨意設(shè)置崗位或要求稅務(wù)干部承擔(dān)很多臨時性工作。而這些崗位和臨時性任務(wù)，如何結(jié)合崗責(zé)體系確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)是稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理中需要解決的問題。2.許多崗責(zé)體系的編寫沒有經(jīng)過科學(xué)的程序，都是憑經(jīng)驗(yàn)來寫出這個崗位所從事的工作、所應(yīng)具有的技能，導(dǎo)致崗位職責(zé)說明不規(guī)范：有的突出工作流程，有的突出工作目標(biāo)，有的突出工作任務(wù)，各有側(cè)重不盡相同，未能形成統(tǒng)一的編寫標(biāo)準(zhǔn)；有的崗位職責(zé)說明語言深澀、語句表達(dá)含糊，不便于理解和

5、實(shí)際應(yīng)用。（三）績效考評的均衡合理性有待進(jìn)一步提高資料..1.績效指標(biāo)考評寬嚴(yán)度不夠均衡合理的問題由于上級下達(dá)及基層稅務(wù)機(jī)關(guān)制定的各種指標(biāo)體系中存在著機(jī)考指標(biāo)、量化考評指標(biāo)占比較少，主觀考評指標(biāo)仍占較高比例的問題，各工作條線的考評寬嚴(yán)度與該條線為主領(lǐng)導(dǎo)的績效管理思路息息相關(guān)；同時，個別考評部門在指標(biāo)考核中還存在畏難情緒和“老好人”思想，對于被考評部門的工作不敢下力氣進(jìn)行監(jiān)管扣分，導(dǎo)致考評部門間績效指標(biāo)扣分寬嚴(yán)度有明顯差異，嚴(yán)重影響了考評的公信力，也導(dǎo)致被考評部門之間績效分?jǐn)?shù)難以拉開，工作實(shí)績難以體現(xiàn)。2.不同序列部門考

6、評不夠均衡合理的問題稅務(wù)系統(tǒng)層級眾多，工作條線多樣，工作事項(xiàng)繁雜，隨著征管改革深入推進(jìn)，條線化、專業(yè)化管理趨勢日益明顯，導(dǎo)致各條線、各崗位之間工作任務(wù)可比性逐漸降低，尤其在基層單位，政務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門間工作內(nèi)容差異較大，業(yè)務(wù)部門間也因工作重點(diǎn)各有差異，工作較難以統(tǒng)一工作標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，容易出現(xiàn)不同序列部門考評不夠均衡合理的問題。（四）績效溝通體系有待進(jìn)一步暢通反饋和溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于整個績效管理的全過程。但在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理實(shí)踐中，績效溝通尚未充分落實(shí)到位。1.觀念上不重視績效溝通有些部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)

7、為溝通沒有必要，只要給出干部資料..績效考核的分?jǐn)?shù)就可以了，即使溝通也不會改變結(jié)果；有些部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為溝通是浪費(fèi)時間，他們更傾向于抓業(yè)務(wù)管理，將主要精力放在提升業(yè)務(wù)指標(biāo)上，只關(guān)心考評結(jié)果以及相應(yīng)帶來的獎懲或懲罰，忽略干部的績效改進(jìn)和提升；有些部門領(lǐng)導(dǎo)雖然想進(jìn)行績效溝通，但不知道如何進(jìn)行有效的溝通，因此提起績效溝通總是望而生畏。2.績效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)在績效計(jì)劃階段，缺少與干部的溝通，干部參與度低，對績效管理的心理認(rèn)可度不高；在績效實(shí)施階段，不對過程進(jìn)行控制，不能及時地反饋績效考核結(jié)果和輔導(dǎo)干部，導(dǎo)致干部不能

8、做出及時調(diào)整；在績效改進(jìn)階段，忽略和干部溝通或者未能進(jìn)行有效溝通，難以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)干部改進(jìn)的績效目標(biāo)。（五）績效管理信息化水平有待進(jìn)一步開發(fā)推行績效管理需要強(qiáng)大的信息化平臺做支撐。各級稅務(wù)機(jī)關(guān)現(xiàn)已安裝使用包括“金稅三期稅收管理系統(tǒng)”、“輔助平臺”等多個信息化管理平臺，為提高績效信息化管理水平，國家稅務(wù)總局于2014年開始上線運(yùn)行“績效