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《基于人才素質(zhì)測評與勝任力模型在企業(yè)后備干部選拔中的應(yīng)用研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、基于人才素質(zhì)測評與勝任力模型在企業(yè)后備干部選拔中的應(yīng)用研宄摘要：基于勝任力理論選拔企業(yè)后備干部人才時，建立以勝任力為基礎(chǔ)的選任機制，注重對人格特質(zhì)和動機進行評估，可提高招聘過程的客觀性和公正性；人才素質(zhì)測評選用的測評工具直接影響測評結(jié)果的科學(xué)性和使用價值；同時要確保選任程序得到有效實施。關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)測評；勝任力模型；后備干部1企業(yè)后備干部素質(zhì)測評分析企業(yè)后備干部是指處于企業(yè)執(zhí)行層的各部門經(jīng)理下級人員，以后將構(gòu)成企業(yè)組織的中層管理階層，他們處于基層和中層管理者中間，每人都承擔(dān)著按規(guī)定的時間、費用和質(zhì)量生
2、產(chǎn)某種商品或提供某種服務(wù)的任務(wù)，并經(jīng)常規(guī)定有績效考核的目標(biāo)。所有這些后備人員為了恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱娜蝿?wù)，除了依靠他所支配的資源外，還要對他管轄范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作再次分工，并為其下級人員確定任務(wù)。因此，對他們的一般職責(zé)要求是側(cè)重各個部門之間工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上下級之間的溝通、與外部的聯(lián)絡(luò)、經(jīng)營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團體等。企業(yè)后備干部人員素質(zhì)測評選用的測評工具直接影響測評結(jié)果的科學(xué)性和使用價值。不久前，我們經(jīng)過考察和分析，采用了北京心靈方舟科技發(fā)展有限公司研發(fā)的《PsyKey人才測評系統(tǒng)》在學(xué)
3、院人才測評技術(shù)研宄與開發(fā)中心對蘇州聯(lián)通公司六縣一市開展了企業(yè)后備干部（管理）人員心理測評。該系統(tǒng)依據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和人力資源管理方面的最新理論和研宄成果，以心理結(jié)構(gòu)為基本框架，以心理特質(zhì)為單位，選用了在人事測評領(lǐng)域應(yīng)用非常廣泛的21個經(jīng)典測驗，對個體的個性品質(zhì)、職業(yè)適應(yīng)性、組織行為特點、能力、人際特征、管理技能等方面進行了測查和評估，測試個體的心理特征。本次測評工作中，圍繞企業(yè)后備干部（管理）人員應(yīng)該具備的能力素質(zhì)，我們選用個性品質(zhì)測驗、職業(yè)適應(yīng)性測驗、組織行為特征測驗、能力測驗、人際特征測驗、管理技能測驗、
4、作答誠實度測驗。其中卡特爾16種人格因素問卷（16PF）可以得到16種主要的人格特質(zhì)因素（如圖1）:樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性，共有187個條目。職業(yè)興趣測查表（VIS）測查個體的職業(yè)興趣和能力特長，包括6個因子，分別是技能型、藝術(shù)型、研究型、社會型、經(jīng)營型、事務(wù)型。管理技能測驗是管理者必須具備一定的技能才能做好管理工作，這些技能包括良好的溝通能力、協(xié)調(diào)人際沖突、激勵員工、建設(shè)團隊等。這部分提供七個測驗
5、，管理人際沖突能力評估、獲取權(quán)力和影響力能力評估、激勵員工能力評估、建設(shè)有效團隊能力評估、時間管理能力評估、授權(quán)與委派能力評估、支持性溝通能力評估，有184個條目。通過測評了解了蘇州聯(lián)通公司管理人員的基本現(xiàn)狀，為科學(xué)選拔后備干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才測評系統(tǒng)》經(jīng)過計算機處理系統(tǒng)自動生成每一位參加測試人員的個人信息、剖析圖、結(jié)果分?jǐn)?shù)、結(jié)果解釋、背景知識、備注、詳細(xì)反應(yīng)等多部分組成的結(jié)果報表，報表對每一位被測者在十六項特質(zhì)二十四要素上給出得分、百分位分?jǐn)?shù)和總體評價。表1是我們從全體測評信息中選
6、出的unionO708t01號被測者，對照因子得分反映了被測者的人格特質(zhì)，據(jù)以得到全體測評者的人格特質(zhì)。2基于勝任力模型選拔企業(yè)后備干部的關(guān)鍵點(1)以工作績效作為勝任力建構(gòu)指標(biāo)。傳統(tǒng)的選任機制建立在工作評價的基礎(chǔ)上，無法預(yù)測工作績效。因此，要建構(gòu)以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度，首要之務(wù)便是必須確立與工作績效相關(guān)的指標(biāo)，即工作績效指標(biāo)(PerformanceCriteHa)。所謂工作績效指標(biāo)，一般而言，系指從組織整體層面來看，能測量該工作的產(chǎn)出指標(biāo)以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個人之間的利害關(guān)系指標(biāo)。再者
7、，工作績效指標(biāo)并非單指量化的數(shù)據(jù)，它還包括了品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。舉例而言，在服務(wù)性工作中，所謂的工作績效指標(biāo)可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”；在某生產(chǎn)線工作中，其工作績效指標(biāo)可能為“在A時間內(nèi)，生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計D個”。那么，工作績效指標(biāo)要如何建立呢？最為有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)"的項目組織。針對該工作之績效指標(biāo)，由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來評價出屬于該職位的工作績效指標(biāo)。(1)使用基于勝任力的崗位規(guī)范為應(yīng)聘者的
8、測評提供參考。崗位規(guī)范作為一種工具，可以為組織中的整個用人制度奠定基礎(chǔ)。通過確定組織認(rèn)為對成功最為關(guān)鍵的勝任特征，它可以提供一個用于對組織內(nèi)部和外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進行評估和選任的體系。一份有效的、能夠被用來作為基于勝任力的招聘實踐基礎(chǔ)的尚位規(guī)范通常包括以下主要成分:工作目的和目標(biāo)、匯報關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要技能和知識、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業(yè)發(fā)展前景。(2)制定招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進
