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1、勝任素質(zhì)模型在人才選拔中的應(yīng)用摘要：勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用已經(jīng)越來越重要。在回顧勝任素質(zhì)模型相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)之上，將勝任素質(zhì)模型引入了人才選拔工作之中。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的能力，從而構(gòu)建出勝任素質(zhì)模型，該模型貫穿于企業(yè)整個(gè)招聘過程中，從而改善了企業(yè)的招聘體系。然后，在之前研究基礎(chǔ)之上，提出勝任素質(zhì)模型的人才選拔與人力資源管理體系其他職能模塊的互動作用，以期有助于企業(yè)完善其整個(gè)招聘機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理效率。關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型；人才選拔；戰(zhàn)略目標(biāo)；優(yōu)秀績效企業(yè)通過人才選拔來獲取實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才。
2、因此，如何更加有效地獲取到與企業(yè)發(fā)展具有一致性的員工是目前企業(yè)在招聘方面所面臨的最大難題。傳統(tǒng)的招聘是通過工作說明書或崗位任職資格的要求來進(jìn)行招聘，這樣以“崗位為中心”的人才獲取方式得到的人員并不是真正地從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求出發(fā)考慮的，他們僅僅從應(yīng)聘者的知識、技能等外顯能力來做出的判斷。然而外顯能力強(qiáng)的員工實(shí)際的工作績效并不一定是優(yōu)秀的，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的人才選拔則是“以人為中心”勝任素質(zhì)模型在人才選拔中的應(yīng)用摘要：勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用已經(jīng)越來越重要。在回顧勝任素質(zhì)模型相關(guān)
3、理論研究的基礎(chǔ)之上，將勝任素質(zhì)模型引入了人才選拔工作之中。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的能力，從而構(gòu)建出勝任素質(zhì)模型，該模型貫穿于企業(yè)整個(gè)招聘過程中，從而改善了企業(yè)的招聘體系。然后，在之前研究基礎(chǔ)之上，提出勝任素質(zhì)模型的人才選拔與人力資源管理體系其他職能模塊的互動作用，以期有助于企業(yè)完善其整個(gè)招聘機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理效率。關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型；人才選拔；戰(zhàn)略目標(biāo)；優(yōu)秀績效企業(yè)通過人才選拔來獲取實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才。因此，如何更加有效地獲取到與企業(yè)發(fā)展具有一致性的員工是目前企業(yè)在招聘方面所面臨的最大難題。傳統(tǒng)的招聘是通過工
4、作說明書或崗位任職資格的要求來進(jìn)行招聘，這樣以“崗位為中心”的人才獲取方式得到的人員并不是真正地從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求出發(fā)考慮的，他們僅僅從應(yīng)聘者的知識、技能等外顯能力來做出的判斷。然而外顯能力強(qiáng)的員工實(shí)際的工作績效并不一定是優(yōu)秀的，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的人才選拔則是“以人為中心”，幫助企業(yè)找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工，企業(yè)更關(guān)注的是人的行為的變化，通過這些變化對企業(yè)績效產(chǎn)生直接的影響。勝任特征理論就是建立在知識、技能、個(gè)人特質(zhì)、動機(jī)、價(jià)值觀、行為等一系列綜合能力的基礎(chǔ)之上對個(gè)體進(jìn)行研究，全
5、方位的考量個(gè)體是否勝任完成某項(xiàng)工作或任務(wù)的能力。1勝任特征與勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵早在1973被國際上公認(rèn)的“素質(zhì)研究之父”、著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥克里蘭就正式提出了勝任特征的概念。根據(jù)1995年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于勝任力會議的幾百位人力資源開發(fā)專家的建議，將勝任特征定義為“影響一個(gè)人大部分工作(角色或者職責(zé))的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。而由spencer(1993)所提出：“勝任特征是能將某一項(xiàng)工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與
6、表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征”是最為廣泛應(yīng)用的定義。勝任特征是個(gè)體的基本特征，它與高效率有密切的聯(lián)系，它可以預(yù)測人的行為，而“可測量”則意味著勝任特征可以預(yù)知一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作。勝任素質(zhì)模型是由完成一項(xiàng)工作所需才能構(gòu)成的模型，知識、技能、行為和個(gè)人特質(zhì)等潛在于每一項(xiàng)才能中。勝任素質(zhì)模型通常與組織的價(jià)值觀念、戰(zhàn)略等緊密結(jié)合，根據(jù)不同的目標(biāo)和需求，針對組織或某一部門中的某一特定角色來設(shè)計(jì)。勝任素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我
7、概念、特質(zhì)、動機(jī)等則屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分。研究表明，真正把優(yōu)秀人員和普通人員區(qū)分開來的是潛伏海平面下的深層次的部分。勝任素質(zhì)模型為現(xiàn)代人力資源管理提供了一個(gè)共同的參照標(biāo)準(zhǔn)，清楚的描述了勝任某項(xiàng)工作或崗位應(yīng)具備的勝任力。設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)模型必須以企業(yè)愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的勝任素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)。針對各個(gè)崗位的勝任素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，這樣更有利于選擇和任用合適的人員。2勝任素質(zhì)模型在人才選拔工作中的意義以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘能夠以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，使得那些對組織成功最為重
8、要的素質(zhì)得到重視。在很多情況下，素質(zhì)模型往往比工作描述更可靠，比技能列表更可靠，比內(nèi)部感受的目標(biāo)性更強(qiáng)。因此在人員招聘活動中，從特定崗位對任職者的素質(zhì)
