供電企業(yè)生產(chǎn)類崗位勝任力模型研究

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1、供電企業(yè)生產(chǎn)類崗位勝任力模型研究摘要：本文基于勝任力模型理論，運(yùn)用關(guān)鍵行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)供電企業(yè)生產(chǎn)類員工進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。通過(guò)探索性因子分析，初步構(gòu)建生產(chǎn)類崗位勝任力模型結(jié)構(gòu)，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)勝任力模型的理論結(jié)構(gòu)與樣本數(shù)據(jù)的適配性。最終構(gòu)建了涉及計(jì)劃推行、自我管理、獨(dú)立與合作、思維與體能、學(xué)習(xí)與發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)與成本六個(gè)維度，包括22項(xiàng)勝任指標(biāo)的供電企業(yè)生產(chǎn)類聞位勝任力模型。關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；生產(chǎn)類崗位；勝任力；勝任力模型隨著國(guó)家電網(wǎng)公司“全球能源互聯(lián)網(wǎng)”概念的提出，如何為實(shí)現(xiàn)這一宏偉愿景提供源源不斷

2、的人才支持，日益成為理論與實(shí)踐迫切需要解決的問(wèn)題。同時(shí)，隨著國(guó)家電網(wǎng)公司“一強(qiáng)三優(yōu)”和“兩個(gè)一流”戰(zhàn)略目標(biāo)提出，人才隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)成為重要的課題。冇研宄表明，全球500強(qiáng)企業(yè)中冇一半以上企業(yè)在使用勝任力模型，將勝任特征概念應(yīng)用到員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)生涯管理等環(huán)節(jié)，其企業(yè)績(jī)效是沒(méi)有應(yīng)用勝任力模型的企業(yè)的三倍。盡管多數(shù)學(xué)者開(kāi)展了勝任力模型的研宂與開(kāi)發(fā)，但針對(duì)供電公司員工勝任力研究較為少見(jiàn)，尤其是對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)生產(chǎn)類崗位勝任力的研究則基本處于空白。構(gòu)建供電企業(yè)生產(chǎn)類崗位人員勝任力模型，不僅能夠彌補(bǔ)目前理論研

3、究不足的現(xiàn)狀，同時(shí)還對(duì)促進(jìn)供電企業(yè)進(jìn)一步完善高效規(guī)范的人才管理機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、國(guó)內(nèi)電力系統(tǒng)勝任力研宂勝任力（Competence）一詞最?甲?由美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年提出，他認(rèn)為通過(guò)資歷或智力測(cè)試等傳統(tǒng)考評(píng)方法不能有效預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效水平與職業(yè)生涯成功的可能性大小，從而強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般而言，勝任力是指與優(yōu)秀工作有因果關(guān)系的個(gè)體心理及行為表現(xiàn)，通常包括價(jià)值觀、態(tài)度、能力、知識(shí)技能等方面。周佳廣（2009）在對(duì)電網(wǎng)企業(yè)高層管理者勝任力的研宄中，發(fā)現(xiàn)自信、主動(dòng)性、成就導(dǎo)向、

4、信息搜尋、決策能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)下屬、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等10項(xiàng)勝任特質(zhì)能夠有效區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效一般者。溫柏堅(jiān)等（2011）對(duì)電力調(diào)度公司的技術(shù)人員進(jìn)行了個(gè)案研究，構(gòu)建了包括溝通能力、成就導(dǎo)向、全局意識(shí)、創(chuàng)新能力、信息搜尋、監(jiān)控能力、專業(yè)敏感度、果斷性等9項(xiàng)勝任素質(zhì)在內(nèi)的勝任力模型。綦婧孜（2014）以電力企業(yè)處級(jí)中層管理干部為研宄對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)并證實(shí)了學(xué)4創(chuàng)新能力、質(zhì)量監(jiān)控、激勵(lì)與指揮、持續(xù)開(kāi)發(fā)、專業(yè)指導(dǎo)、全局駕馭、遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)等8項(xiàng)勝任特征。顏虹（2014）構(gòu)建了包括業(yè)務(wù)技能、人際交往、白我特質(zhì)

5、3個(gè)層面涉及16項(xiàng)勝任特征的供電企業(yè)營(yíng)銷人員勝任力模型。盡管已有少數(shù)學(xué)者開(kāi)展關(guān)于電力系統(tǒng)員工勝任力模型的研究，但研究對(duì)象多集中于中高層管理人員或營(yíng)銷序列人員，而對(duì)于電網(wǎng)企業(yè)的生產(chǎn)類員工則缺少關(guān)注，而這類員工又恰恰是保證供電安全、快捷、有效的關(guān)鍵。二、研究設(shè)計(jì)與調(diào)查（一）研究對(duì)象及方法本研究的研究對(duì)象為供電企業(yè)生產(chǎn)類員工，涉及輸電運(yùn)檢、變電運(yùn)維、變電檢修、繼電保護(hù)、配電運(yùn)檢、配電電纜、項(xiàng)目管理等崗位。主要采用關(guān)鍵行為事件訪談和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方式開(kāi)展研究，其中問(wèn)卷調(diào)查分為勝任力咨詢預(yù)調(diào)查和勝任力結(jié)構(gòu)確認(rèn)正式調(diào)查兩部

6、分。統(tǒng)計(jì)分析工具包括SPSS19.0、AM0S17.0。（二）關(guān)鍵行為事件訪談為獲取確切有效的勝任特征，對(duì)25位生產(chǎn)崗位員工進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，包括三個(gè)步驟：首先，擬定訪談提綱，問(wèn)題涉及：①請(qǐng)您談?wù)勗谶^(guò)去12-18個(gè)月中，在工作上感到最滿意和最失敗的事例，各2-3個(gè)。②您認(rèn)為做好目前工作，需要具備哪些態(tài)度、能力、素質(zhì)？③您認(rèn)為優(yōu)秀與一般員工在工作表現(xiàn)上產(chǎn)生差異的原因有哪些？其次，將訪談錄音轉(zhuǎn)化為文本。參考Hay咨詢集團(tuán)的勝任力詞典，由兩位成員按段落為單位，對(duì)文本進(jìn)行主題分析。最后，根據(jù)專家建議，在工作標(biāo)準(zhǔn)分析的

7、基礎(chǔ)上，按勝任力出現(xiàn)頻次進(jìn)行排序，最終提取包括工作責(zé)任感、安全導(dǎo)向、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)、關(guān)注細(xì)節(jié)、分析判斷、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、后續(xù)跟蹤、抗壓能力、工作環(huán)境適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力、成就感等40項(xiàng)勝任特征。（三）勝任力咨詢預(yù)調(diào)査勝任力咨詢預(yù)調(diào)查問(wèn)卷包括基本信息、崗位工作內(nèi)容與職責(zé)、勝任力咨詢?nèi)糠?。共發(fā)放問(wèn)卷130份，有效問(wèn)卷95份，有效回收率為73%。根據(jù)勝任力咨詢預(yù)調(diào)査，共得出責(zé)任感、敬業(yè)精神、服務(wù)意識(shí)、工作環(huán)境適應(yīng)性、手工操作能力、分析判斷、溝通協(xié)調(diào)等28項(xiàng)勝任特征。（四）勝任力結(jié)構(gòu)確認(rèn)正式調(diào)査在關(guān)鍵行為事件訪談和預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)

8、上，根據(jù)公司人力資源管理者和勝任力研宂學(xué)者的建議，最終確定包括責(zé)任心、敬業(yè)奉獻(xiàn)、抗壓能力、自我控制、分析判斷、溝通協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力等22項(xiàng)勝任特征在內(nèi)的正式調(diào)查問(wèn)卷。采用李克特7點(diǎn)量表，1表示“非常不重要”，7表示“非常重要”，要求被試判斷選項(xiàng)與取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)重要性程度。正式調(diào)査共發(fā)放問(wèn)卷180份，有效問(wèn)卷160份，有效回收率為88.9%。三、勝任力模型構(gòu)建與驗(yàn)證在進(jìn)行