企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題及對策

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1、企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題及對策【摘要】人力資源管理的核心就是薪酬管理，它是企業(yè)保留和吸引人才的關(guān)鍵所在，對于企業(yè)來說，構(gòu)建科學(xué)高效的薪酬管理體系可以提高企業(yè)管理水平，對建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先對薪酬的概念和薪酬管理在人力資源管理中的重要性進(jìn)行了詳細(xì)的說明，其次對企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行了全面的剖析，最后提出了一些科學(xué)合理的加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對策，并進(jìn)行了概括性的總結(jié)?！娟P(guān)鍵詞】人力資源薪酬管理問題對策薪酬管理直接涉及到企業(yè)員工的切身利益，是人力資源管理中最關(guān)鍵的部分，有效科學(xué)的薪酬管理可以加強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。目前，我國多

2、數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要意義，并積極的采取了不同程度的改革措施，可以實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展很少。怎樣才能建立“公司效益、團(tuán)隊(duì)績效、個人收入與個人貢獻(xiàn)相掛鉤”的薪酬管理體系，擺脫現(xiàn)有薪酬體系弊端的束縛，關(guān)注效率、按績?nèi)〕?，已成為擺在我國各個企業(yè)發(fā)展道路上棘手的現(xiàn)實(shí)問題。1.薪酬管理的概念薪酬是指從事勞動和履行職責(zé)之后，公司員工所取得的企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題及對策【摘要】人力資源管理的核心就是薪酬管理，它是企業(yè)保留和吸引人才的關(guān)鍵所在，對于企業(yè)來說，構(gòu)建科學(xué)高效的薪酬管理體系可以提高企業(yè)管理水平，對建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先對薪酬

3、的概念和薪酬管理在人力資源管理中的重要性進(jìn)行了詳細(xì)的說明，其次對企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行了全面的剖析，最后提出了一些科學(xué)合理的加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對策，并進(jìn)行了概括性的總結(jié)?！娟P(guān)鍵詞】人力資源薪酬管理問題對策薪酬管理直接涉及到企業(yè)員工的切身利益，是人力資源管理中最關(guān)鍵的部分，有效科學(xué)的薪酬管理可以加強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。目前，我國多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要意義，并積極的采取了不同程度的改革措施，可以實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展很少。怎樣才能建立“公司效益、團(tuán)隊(duì)績效、個人收入與個人貢獻(xiàn)相掛鉤”的薪酬管理體系，擺脫現(xiàn)有薪酬體系弊端的束縛，關(guān)注效率

4、、按績?nèi)〕辏殉蔀閿[在我國各個企業(yè)發(fā)展道路上棘手的現(xiàn)實(shí)問題。1.薪酬管理的概念薪酬是指從事勞動和履行職責(zé)之后，公司員工所取得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報。對于一個企業(yè)來說，薪酬管理就是對于該企業(yè)員工報酬要素的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，發(fā)放的水平、支付標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)整、分配的一個過程。企業(yè)在該過程當(dāng)中當(dāng)中應(yīng)當(dāng)就薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的體系、薪酬的形勢、薪酬的水平、特殊的員工群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出相應(yīng)的決策。并且，薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為一項(xiàng)不間斷性的組織管理過程，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)持續(xù)性地擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算、制訂其員工的薪酬計劃，此外還應(yīng)當(dāng)和企業(yè)的員工就薪酬的管理問題進(jìn)行溝通和交流，有效性的評價員工的薪酬系統(tǒng)，從而不斷地予

5、以完善。1.薪酬管理在人力資源管理中的重要性企業(yè)薪酬管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部每一個員工的切身利益，影響到他們的生活水平，特別是在很多員工經(jīng)濟(jì)狀況還不是很高的情況下，薪酬問題將會直接地關(guān)系到他們生活的質(zhì)量和水平；員工在企業(yè)的工作水平與能力可以通過薪酬直觀的反映出來，大家通常通過薪酬的水平來衡量自己在企業(yè)當(dāng)中的地位如何。所以，薪酬的問題對每個員工來說都是相當(dāng)敏感的。從企業(yè)員工的工作的積極性和流動率角度來說，薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會對其影響非常大。在企業(yè)中，員工工作的積極性受員工對的薪酬管理水平滿意度的直接影響。因此，進(jìn)行員工薪酬管理的根本性目的就是讓他們能更好地為企業(yè)

6、服務(wù)，讓他們對自身的薪酬感到滿意。員工對企業(yè)薪酬管理滿意的程度越高，就會更好地為企業(yè)工作，薪酬的激勵性效果當(dāng)就會越明顯，這就是一個正向的循環(huán)；1.企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題3.1薪酬分配仍然存在平均主義目前我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重。在國有企業(yè)當(dāng)中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法可以使企業(yè)支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況，從而直接導(dǎo)致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不

7、出去，并且重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)留住人才和吸引人才非常的不利。3.2薪酬分配未能與績效形成有效聯(lián)動目前我國很多企業(yè)的薪酬分配不能和企業(yè)效益真正掛鉤。工資總額管理方式未與本公司經(jīng)營狀況，例如計劃的完成情況、成本的控制、產(chǎn)值和利潤的增長情況緊密聯(lián)系起來，主要只是體現(xiàn)了上級單位的控制性，因此員工很難感受到市場競爭的壓力。而企業(yè)直接參與市場競爭，在這種情況下不可能充分激發(fā)全體員工的工作積極性，不能將員工的收入水平與公司整體效益緊密聯(lián)系，因此就不能促進(jìn)公司的長期發(fā)另外企業(yè)員工個人收入水平與個人績效關(guān)聯(lián)不大。