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1、組織文化測量模型、測量工具和實踐述評收稿日期：2011-08-25作者簡介：胡婉麗(1972_)，女，安徽宿州人，南京理工大學(xué)人文與社會科學(xué)學(xué)院講師、博士；研究方向：知識管理技術(shù)創(chuàng)新。基金項目：國家軟科學(xué)計劃，項目編號：2010GXQ5D332,項目名稱：國家科技部門的政府職能強化研究以科技創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)為視角。摘要：本文從組織文化測量理論模型，測量工具及其量表開發(fā)，測量實踐與驗證三個方面對組織文化測量領(lǐng)域取得的研究成果進行梳理。研究發(fā)現(xiàn)組織文化測量理論模型具有多個層次，涵蓋了個體層面、微觀組織層面以及宏觀國家民族文
2、化層面等。組織文化測量工具與量表在測量內(nèi)容，整體設(shè)計，計分方式均呈現(xiàn)多元性。組織文化測量實踐包含三種：第一類實踐來自于開發(fā)者本人及團隊所進行的研究；第二類實踐是經(jīng)典模型與量表的本土化修正與再開發(fā)；第三類實踐關(guān)注組織文化對組織的作用機理。關(guān)鍵詞：組織文化；測量模型；量表開發(fā)中圖分類號：F272.05文獻標識碼：A文章編號：1008-2646(2012)01-0119-06一、引言組織文化研究始于梅奧的組織氛圍研究，但組織氣候或者說組織氛圍并不是文化研究的全部。組織文化往往意味著根植于企業(yè)中的價值觀念，以及圍繞價值核心的包括
3、組織制度、組織行為等多層次系統(tǒng)。組織氛圍如果被視為文化，也僅僅是文化系統(tǒng)所散發(fā)出來的，短時間內(nèi)存在的且易變化的一種氣氛。組織文化雖然在較長時期內(nèi)會發(fā)展變化，但短期內(nèi)則具備一定的穩(wěn)定性。最近30年來，組織文化研究取得豐碩的成果，特別是組織文化測量方面，更是碩果累累。本文從組織文化測量理論模型、工具量表，以及測量實踐與驗證三個方面對組織文化測量領(lǐng)域取得的研究成果進行梳理。二、組織文化測量的理論基礎(chǔ)__測量模型測量模型是測量工具開發(fā)的理論基礎(chǔ)，它統(tǒng)帥了組織文化所以概念及其關(guān)系，是測量的起點，模型構(gòu)造的不同緯度體現(xiàn)了組織文化的概
4、念化，通過對每個緯度設(shè)計陳述項，對概念進行操作化，最終就獲得了操作量表，可見正確的模型是建構(gòu)有效測量量表的基礎(chǔ)。按照測量對象層次的不同，組織文化測量模型可以分為三類，分別是在宏觀層面上關(guān)于國家民族、區(qū)域的文化研究，細觀層面上關(guān)于組織文化的研究以及細觀層面上個體的研究。1.宏觀層面的研究宏觀層面上的研究以國家、民族、區(qū)域文化為研究對象，該層面的組織文化研究是最廣義的也是最高層面上的。霍夫斯泰德、特龍帕納(1990,1991)等都曾以國家為層面進行研究［1］。如霍夫斯泰德從個人主義-集體主義，權(quán)力距離大小，不確定性回避，男性
5、化-女性化，短期-長期取向等不同維度比較不同國家民族之間的文化差別，并用該模型對世界各國進行比較。復(fù)旦大學(xué)石偉(2004)曾評價到：“霍夫斯泰德的研究是里程碑式的，他的研究對于理論和實踐都影響深遠而重大，以至于在文化人類學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)上，幾乎無人可以繞開”［2］。這類研究通常也是人類學(xué)者關(guān)注的焦點，其研究的內(nèi)容往往作為背景被微觀組織和個人層面的研究者所借鑒。宏觀層面對組織文化的研究還見于政治學(xué)領(lǐng)域，這類研究被特指為政治文化，如特里克拉克(2006)的新政治文化研究，構(gòu)建了新政治文化興起假說的世界模型，從經(jīng)濟特
6、征、政治活動進程，領(lǐng)袖的優(yōu)先考慮三個方面提出測量的模型與緯度［3］。特里克拉克借助于定量分析論證了現(xiàn)代政治正在從階級政治轉(zhuǎn)向為公民力量、平民領(lǐng)袖、市民參與和社會資本等為特征的新政治文化。政治學(xué)領(lǐng)域的文化研究與通常意義的組織文化研究有所區(qū)別，政治文化圍繞政治參政治理念等為核心進行的，通常都是宏觀層面上進行的，而一般的組織文化研究還包含更多的組織層面上的研究。1.組織層面的研究組織層面上的研究以政府、企業(yè)、社團等為研究對象，該層面上文化研究受到更多的關(guān)注，經(jīng)典的研究成果有特龍帕納的商業(yè)組織文化研究，Quinn和Cameron
7、(1998)基于競爭價值觀框架上開發(fā)了OCAI量表［4］;Denison(1995)的OCQ組織文化模型［5］，麥肯錫7S管理，Schein(1985)的組織文化層次模型等，威廉大內(nèi)(1981)的Z理論等諸多文獻。Schein認為組織文化由基本假設(shè)、外顯價值和人工飾物三個層次組成，基本假設(shè)是組織文化的核心。基本假設(shè)又可分成組織與環(huán)境的關(guān)系、事實與真理的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)以及人類關(guān)系的本質(zhì)等五個抽象的向度。然而，該理論架構(gòu)操作化不足，主要原因在于該分析框架并沒有“形成一個可供大多數(shù)并不掌握太多組織文化理論的管
8、理者進行簡單衡量的工具以構(gòu)建一個簡潔明了的組織文化量表”［6］。Hofstede除了對國家文化進行分析外，也在商業(yè)組織層面進行更深入的研究及測量［1］［7］。他認為，組織文化是價值觀和實踐的復(fù)合體，其中價值觀是核心，實踐部分則包括儀式和象征。和其他組織層面上的研究者不同，Hofstede并沒有從組織有效性出發(fā)來構(gòu)建量
