【薪酬】hr如何建立企業(yè)工資等級(jí)制度(實(shí)操指導(dǎo))

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1、薪酬管理之工資等級(jí)制度第一節(jié)工資等級(jí)制度的職能和特點(diǎn)一、工資等級(jí)制度的概念（一）工資制度工資等級(jí)制度（狹義的工資制度）定級(jí)制度、升級(jí)制度各種工資形式廣義的工資制度指為了貫徹按勞分配原則、計(jì)量勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗和計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬而建立的一整套完整、系統(tǒng)的準(zhǔn)則和方法。工資管理體制（二）工資等級(jí)制度概念：根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。1、工資是分等級(jí)的2、勞動(dòng)因素是劃分等級(jí)的依據(jù)3、按勞動(dòng)因素劃分勞動(dòng)等級(jí)（工作等級(jí)）4、按勞動(dòng)等級(jí)確定工資等級(jí)和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)能力等級(jí)工資制和年功序列工資制是否

2、是根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)確定的？二、工資等級(jí)制度的主要職能主要職能是確定相對(duì)工資率確定各類職工、各類工作或職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，以決定各類職工、各種工作或職位之間的相對(duì)報(bào)酬三、工資等級(jí)制度的特點(diǎn)第一、基本特點(diǎn)，從勞動(dòng)的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動(dòng)的差別，并相應(yīng)地按勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)。第二、所反映的是各等級(jí)間的差別，不是任意個(gè)人之見的差別；不是實(shí)際的勞動(dòng)消耗（不體現(xiàn)數(shù)量）。第三、標(biāo)準(zhǔn)工資，帶有相對(duì)穩(wěn)定性。第二節(jié)工資等級(jí)制度的類型年資型工資職位型工資多元型工資職能型工資M1M2M4M3（一）年資型工資制主要觀點(diǎn)：年齡和連續(xù)工齡確定工資等級(jí)代表：日

3、本企業(yè)，年功序列工資制特點(diǎn)：基本工資由年齡、工齡、學(xué)歷等決定，與勞動(dòng)質(zhì)量沒有關(guān)系工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自定，隨物價(jià)、生活費(fèi)用、企業(yè)支付能力變動(dòng)起點(diǎn)工資低，多等級(jí)、小級(jí)差除基本工資外有優(yōu)厚的獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼基本工資是計(jì)算退休金和獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)優(yōu)點(diǎn)：穩(wěn)定雇傭關(guān)系，防止過度競(jìng)爭(zhēng)，保持融洽的氣氛和秩序與終身雇傭制一起，使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感對(duì)引進(jìn)新技術(shù)和調(diào)整勞動(dòng)組織有靈活性和適應(yīng)性（二）職位型工資制觀點(diǎn)：以工作為導(dǎo)向的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，以職位等級(jí)或崗位等級(jí)確定勞動(dòng)者工資等級(jí)崗位等級(jí)工資制通常用于工人職位等級(jí)工資制通常用于職員或國(guó)家公務(wù)員崗位評(píng)價(jià)或崗位

4、測(cè)評(píng)代表：以美國(guó)為代表的西方工業(yè)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家廣泛采用職位型與年資型工資制的區(qū)別：職位型年資型屬職工資屬人工資優(yōu)點(diǎn)：保證了同工同酬避免按工人資格支付工資而企業(yè)不需要這種資格的情況將權(quán)、責(zé)、利結(jié)合起來缺點(diǎn)：過分強(qiáng)調(diào)崗位的價(jià)值、忽視同等級(jí)崗位上職工的技術(shù)差別工資晉升只有職位等級(jí)晉升一條通道（三）職能型工資制觀點(diǎn)：基于能力確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)確定技術(shù)等級(jí)或業(yè)務(wù)等級(jí)技術(shù)等級(jí)工資制→應(yīng)用于技術(shù)工人職務(wù)等級(jí)工資制→應(yīng)用于管理人員這種工資方案深度（專家）和廣度（廣度）都能兼顧。優(yōu)點(diǎn)：以能力水平高低確定工資等級(jí)

5、，不受職位數(shù)量限制保證勞動(dòng)力調(diào)整的靈活性缺點(diǎn)：忽視工作難度、重要性，同工同酬難以保證技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)不平等工資標(biāo)準(zhǔn)都處于上限，導(dǎo)致人工成本高，導(dǎo)致產(chǎn)品價(jià)格過高或利潤(rùn)下降（四）多元型工資制概念：也稱分解工資制，或稱組合工資制、結(jié)構(gòu)工資制，即把影響和決定勞動(dòng)者工資的各種因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。日本：年功型職位職能工資制存在的問題：標(biāo)準(zhǔn)多、亂各種關(guān)系難以擺平難以將全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來二、職位型與職能型工資制的比較P146表10-2在什么崗位拿什么錢基于崗位干多少活，拿多少錢基于績(jī)效有多大本

6、事拿多少錢基于技能在市場(chǎng)上值多少錢就拿多少錢基于市場(chǎng)第三節(jié)工資等級(jí)制度的變革發(fā)展趨勢(shì)一、日本年功序列工資制的變革20C，80年代以來1955年以后到70年代70年代中后期年薪制、職位能力制年功序列型職位工資制年功序列型職位職能工資制一戰(zhàn)到20C，50年代初期年功序列制存在前提：1、企業(yè)技術(shù)水平低下時(shí)期，需要熟練工；2、適用于以低工資青年工人為主的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)年功序列制的存在前提瓦解；從美國(guó)引入新的工資制。個(gè)人基本因素+能力因素年功工資+職位工資+職能工資終身雇傭制開始動(dòng)搖。以工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)決定年俸高低限制年功工資的增加；管理職

7、位退休制度。二、我國(guó)企業(yè)工資等級(jí)制度改革新趨勢(shì)（一）結(jié)構(gòu)工資制階段單一等級(jí)工資制，勞酬脫節(jié)工資由幾部分組成：除原有等級(jí)工資和獎(jiǎng)金外，另設(shè)了勞動(dòng)崗位及其實(shí)績(jī)掛鉤的工資單元（二）崗位技能工資制階段1990年底，結(jié)構(gòu)工資制到崗位技能工資制的轉(zhuǎn)變1992年底，又不再強(qiáng)調(diào)推行（三）崗位工資制成改革新趨勢(shì)第四節(jié)崗位工資制一、崗位工資制的概念和特點(diǎn)（一）崗位工資制的概念是按照職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位等級(jí)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度（二）特點(diǎn)1、按崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)

8、任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)2、通過到更高一級(jí)崗位工作，才能提高工資等級(jí)3、達(dá)到崗位要求時(shí)，才能獨(dú)立頂崗工作二、崗位工資制的形式一崗一薪一崗數(shù)薪反映的是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工資差別專業(yè)化、自動(dòng)化程度高的企業(yè)，工種技術(shù)比較單一、工作物等級(jí)較為固定反映的是同崗位之間的