加薪是個技術(shù)活聰明的老板都這樣做.doc

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1、加薪是個技術(shù)活聰明的老板都這樣做　　很多公司都在考慮這個問題，到底該不該給員工加薪，如果加薪，又該怎么加呢,下面就讓我們一起研究下關(guān)于加薪。　　加薪是個技術(shù)活聰明的老板都這樣做　　很多公司都在考慮這個問題，到底該不該給員工加薪，如果加薪，又該怎么加呢,下面就讓我們一起研究下關(guān)于加薪?！　〖有绞莻€技術(shù)活聰明的老板都這樣做　　很多公司都在考慮這個問題，到底該不該給員工加薪，如果加薪，又該怎么加呢,下面就讓我們一起研究下關(guān)于加薪?！　〖有绞莻€技術(shù)活聰明的老板都這樣做　　很多公司都在考慮這個問題，到底該不該給員工加薪，如果加薪，又該怎么加呢,下面就讓我們一起研

2、究下關(guān)于加薪?！　〖有绞莻€技術(shù)活聰明的老板都這樣做　　很多公司都在考慮這個問題，到底該不該給員工加薪，如果加薪，又該怎么加呢,下面就讓我們一起研究下關(guān)于加薪。　　　　　　加薪因素不外乎以下四點：　　1、考慮居民消費價格指數(shù)(CPI)上調(diào)情況，確保員工的生活水平不會因此降低?！　?、企業(yè)整體或部分職位的薪酬不低于社會工資水平的某個層面。　　3、讓員工共享企業(yè)發(fā)展的成果?！　?、作為物質(zhì)激勵的最強后盾，增強員工信心?！　∮纱丝梢姡有襟w現(xiàn)兩種功能：　　首先是保障功能，確保員工的工資水平處于社會工資水平的某個層次，保證員工的生活穩(wěn)定性;　　其次是激勵功能，通

3、過對表現(xiàn)優(yōu)異的人員加薪，體現(xiàn)企業(yè)的價值取向，在全體員工中樹立標桿，引導(dǎo)其他員工積極進取，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?！　?1　　加薪依據(jù)　　企業(yè)在加薪時需考慮外部競爭性和內(nèi)部公平性兩個因素?！　⊥獠扛偁幮?，體現(xiàn)為本企業(yè)員工與其他企業(yè)從事同類工作的員工所獲薪酬之間的比較。在考察外部競爭性時，薪酬調(diào)查是基礎(chǔ)工作;　　內(nèi)部公平性，即關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同職位和基于業(yè)績的薪酬對比問題，在考察內(nèi)部公平性時，職位評估是根本，績效考核是核心，這是因為職位評估解決的是職位的相對價值，即“對崗不對人”，而考核解決的是員工業(yè)績，即“對人不對崗”。通過對職位分析和歸類，確定每個職位的薪酬

4、水平，進而確定每個員工的加薪額度。　　由于對數(shù)據(jù)來源的存疑及各個企業(yè)都對自身的薪酬水平有所保密，導(dǎo)致薪酬的外部競爭性略帶朦朧色彩，因此，其重要性低于內(nèi)部公平性。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查，83.3%的人認為提升敬業(yè)度的前提就是重視薪酬的公平性，這意味著薪酬內(nèi)部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對員工敬業(yè)度的影響更大?！　?2　　加薪的條件　　除了考慮加薪方案的設(shè)計，企業(yè)還需考慮在什么條件下才需要為員工加薪，以及最需要為哪種類型的員工加薪的問題?！　‘斊髽I(yè)處于消退期或效益不佳、財務(wù)支付能力不足時，可以不加薪或小幅加薪，重在維持員工對企業(yè)的信心?！　‘斊髽I(yè)處于快速上升期

5、時，可以通過富有競爭力的薪酬吸納優(yōu)秀人員加入，以適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展對人才的需求?！　‘斊髽I(yè)處于停滯期，卻仍有效益時，加薪的幅度應(yīng)不低于CPI指數(shù)?！　〔徽摵畏N類型的企業(yè)以何種方式加薪，在其設(shè)計的加薪方案中都不可忽略80/20法則，即必須確保滿足創(chuàng)造了企業(yè)80%利潤那20%重點人員的需求。所謂重點人員分成兩種類型，即沒有人愿意做(苦臟累，體力活)的崗位和沒有人能夠做(高新尖，技術(shù)活)的崗位?！　?3　　加薪的設(shè)計及推廣　　然而，讓很多用人單位郁悶的是：明明我們的工資水平已經(jīng)不低了，為什么還會招致員工的不滿?這很有可能是因為HR在設(shè)計加薪方案時沒有運用科學(xué)的

6、方法：　　定坐標，考慮有無加薪可能性。在這個階段，HR需先進行薪酬調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平的坐標，為加薪方案作好準備。　　探風向，考慮企業(yè)有無加薪意愿。人事部門在制作加薪方案前，應(yīng)先同企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理進行溝通，了解企業(yè)對于加薪的初步設(shè)想。　　摸家底，考慮有無加薪底氣。了解企業(yè)的人工成本及財務(wù)支付能力?！　∽龇桨?，考慮能加多少。根據(jù)企業(yè)薪酬水平的坐標，結(jié)合財務(wù)支付能力和領(lǐng)導(dǎo)意向制訂方案?！　〖殰y算，考慮加得是否妥當。對加薪方案(草案)進行不少于六個月的測算，以了解包含各種特殊情形的薪酬狀況，防止方案與實際情況產(chǎn)生較大偏差。　　設(shè)計好加薪方案后，還需讓企

7、業(yè)的員工接受其內(nèi)容。在推廣加薪方案的過程中，HR可以關(guān)注以下幾個關(guān)鍵點：　　事先營造輿論氛圍。一個加薪方案不可能讓所有人滿意，但可以盡量讓大多數(shù)人滿意。為防止少數(shù)人的雜音干擾，應(yīng)事先形成有利于方案通過的氛圍，為加薪方案的通過及實施奠定良好的輿論基調(diào)。　　選擇合適的推介渠道。建議HR考慮人事部門及個人的話語權(quán)，找到盟友，學(xué)會借其他部門和公司內(nèi)有影響力的人之口推介加薪方案。　　選準考核因素。主觀印象、工作年限及能力水平是加薪的三大因素，每個用人單位的側(cè)重點都會有所不同，如中小企業(yè)以領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象為主，韓日資企業(yè)多以年限為重要考核因素。而筆者認為，以能力為主

8、結(jié)合年限的模式是最佳的考核組合?！　?4　　加薪中的常見問題　　合理到位的加薪行為能夠激活全體