勞動合同法用人單位向員工罰款

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1、為了適應(yīng)公司新戰(zhàn)略的發(fā)展，保障停車場安保新項目的正常、順利開展，特制定安保從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能及個人素質(zhì)的培訓(xùn)計劃勞動合同法用人單位向員工罰款　　企業(yè)是否可以對員工進行罰款？相應(yīng)的法律依據(jù)是什么？在目前的情形下，如果企業(yè)不能對員工進行罰款，哪么企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構(gòu)成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？　　對于用人單位能否對勞動者進行罰款在業(yè)界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點：　　第一種觀點：罰款屬于公權(quán)力，公權(quán)力的行使必須有法律依據(jù)；根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，只有國家機關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對行政相

2、對人進行罰款，即體現(xiàn)“法無授權(quán)不可為”的基本原則?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》授予了用人單位對勞動者進行處罰的權(quán)利，但此條例已于XX年1月15日廢止。也就是說，XX年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定對勞動者進行處分；即用人單位處罰勞動者于法無據(jù)，處罰不具合法性。目的-通過該培訓(xùn)員工可對保安行業(yè)有初步了解，并感受到安保行業(yè)的發(fā)展的巨大潛力，可提升其的專業(yè)水平，并確保其在這個行業(yè)的安全感。為了適應(yīng)公司新戰(zhàn)略的發(fā)展，保障停車場安保新項目的正常、順利開展，特制定安保從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能及個人素質(zhì)的培訓(xùn)計劃　　第二種觀點：《勞動法》、《勞動

3、合同法》等勞動法律法規(guī)對用人單位能否對勞動者進行罰款沒有作出禁止，按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據(jù)通過民主程序制定合法的規(guī)章制度對勞動者進行處理，只要不超過《工資支付暫行規(guī)定》、各省的《工資支付條例》中當(dāng)月工資的20%即可。　　業(yè)界支持第一種觀點的居多，但沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)如果無權(quán)對員工進行行政處分和罰款，大部分企業(yè)的獎懲制度在處罰部分將變?yōu)橐患埧瘴?；中國現(xiàn)階段員工職業(yè)素養(yǎng)并不高，完全依靠員工的個人操　　守和自律來維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現(xiàn)壞事苗頭時如果企業(yè)不及時進行處置，以示懲戒，其他人就會

4、群起而效之，企業(yè)就很難管理。因此作為人力資源從業(yè)人員，改變原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇?！　』舅悸窞椋骸　?.避免罰款字眼的出現(xiàn)，罰款是國家行政機關(guān)根據(jù)《中華人民共和國行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用?！　?.用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對員工進行處罰，其合法性為《勞動合同法》第四條，除了規(guī)章制度所要求的三個要點，處罰時的要點是金額的合理性，且這部分的金額不能超過當(dāng)月工資的20%，否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時，仲裁或訴訟環(huán)節(jié)出于保護勞動者的角度出發(fā)，對

5、用人單位的行為多持否定態(tài)度。目的-通過該培訓(xùn)員工可對保安行業(yè)有初步了解，并感受到安保行業(yè)的發(fā)展的巨大潛力，可提升其的專業(yè)水平，并確保其在這個行業(yè)的安全感。為了適應(yīng)公司新戰(zhàn)略的發(fā)展，保障停車場安保新項目的正常、順利開展，特制定安保從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能及個人素質(zhì)的培訓(xùn)計劃　　但在實際中，大多數(shù)用人單位尷尬之處是規(guī)章制度的不合法導(dǎo)致用人單位處罰時底氣不足，加之仲裁員和法官對法律解讀角度的不同，因而一旦發(fā)生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無數(shù)；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法，作為戰(zhàn)術(shù)手段也可理解；一般地如處罰金額不多時，相信勞動者也不會就此提請仲裁

6、或訴訟；　　如從長遠角度出發(fā)，用人單位出于合法管理和人性化因素出發(fā)，業(yè)界基本認同的方法有二種：　　1.采用賠償?shù)霓k法　　法條依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準，則按最低工資標(biāo)準支付。”即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當(dāng)月工

7、資的20％?！　?.采用績效考核的辦法：目的-通過該培訓(xùn)員工可對保安行業(yè)有初步了解，并感受到安保行業(yè)的發(fā)展的巨大潛力，可提升其的專業(yè)水平，并確保其在這個行業(yè)的安全感。為了適應(yīng)公司新戰(zhàn)略的發(fā)展，保障停車場安保新項目的正常、順利開展，特制定安保從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能及個人素質(zhì)的培訓(xùn)計劃　　現(xiàn)在企業(yè)普遍采用績效考核并且績效考核成績與績效工資、獎金直接掛鉤，如果員工發(fā)生違紀行為，視情節(jié)可以在績效考核成績中進行體現(xiàn)，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績效成績與績效工資或獎金是直接掛鉤的，所以扣分就等于扣績效工資或獎金——一樣也起到了罰款的作用，而

8、且和直接罰款不一樣的是，績效考核也可以作為員工薪酬調(diào)整和職位調(diào)整的重要依據(jù)，可調(diào)減的金額可大于原來的經(jīng)濟處罰，所以其影響遠大于以前的經(jīng)濟處罰，這樣的處理方式也更具威懾力?！　〉趯嶋H執(zhí)行中，方