出版社如何設(shè)計(jì)薪酬體系——最經(jīng)典的薪酬體系案例及分析

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1、第1頁(yè)出版社如何設(shè)計(jì)薪酬體系——最經(jīng)典的薪酬體系案例及分析引言：由于出版社的行業(yè)的特點(diǎn)以及出版社現(xiàn)行薪酬體系中存在的問(wèn)題，導(dǎo)致出版社出現(xiàn)了員工流動(dòng)性大，工作不積極，新員工干工作沒(méi)有持久性，老員工的忠誠(chéng)度也不高的現(xiàn)象。那么如何提高員工的工作積極性，如何留住優(yōu)秀的員工，如何搭建有效的薪酬體系，就成為出版社企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí)，基于出版社現(xiàn)行薪酬體系中出現(xiàn)的問(wèn)題，搭建科學(xué)有效的薪酬體系就迫在眉睫。有效的薪酬體系可以提高員工的工作積極性及主觀能動(dòng)性，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留下優(yōu)秀的員工，由此可見(jiàn)，搭建科學(xué)有效的薪酬體系是出版社實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

2、本文是人力資源專家——華恒智信為某出版社搭建能力等級(jí)工資制薪酬體系的項(xiàng)目紀(jì)實(shí)?！究蛻粜袠I(yè)】出版行業(yè)【問(wèn)題類型】薪酬體系設(shè)計(jì)【客戶背景及現(xiàn)狀問(wèn)題】北京某出版策劃有限公司是一家以中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃出版、市場(chǎng)推廣發(fā)行為主營(yíng)業(yè)務(wù)的大型文化發(fā)展企業(yè)。公司自1999年成立以來(lái)，立足于中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃、出版、推廣發(fā)行，以“服務(wù)中國(guó)職業(yè)教育”為宗旨，以“推動(dòng)中國(guó)職業(yè)教育”為己任，并逐漸形成了一套科學(xué)的營(yíng)銷推廣體系。目前，公司現(xiàn)在有員工30余人，其中具備?？埔陨蠈W(xué)歷的占90%以上。公司下設(shè)5個(gè)部門，分別是總經(jīng)理辦公室、運(yùn)營(yíng)中心、品牌中心

3、、行銷中心和研發(fā)中心，其組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)見(jiàn)下面的結(jié)構(gòu)圖。北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司第2頁(yè)總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室：辦事機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)中心：品牌中心：行銷中心：研發(fā)中心：負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)品牌建設(shè)負(fù)責(zé)圖書銷售負(fù)責(zé)圖書編輯目前，公司的人員流動(dòng)性比較大，主要因?yàn)閱T工的薪酬水平較低，難以留住優(yōu)秀員工，公司在人事管理方面遇到的最大問(wèn)題就是缺乏愿意為公司持久服務(wù)的優(yōu)秀員工。員工常常抱怨薪酬水平過(guò)低，對(duì)于公司的“老人”的薪酬也缺乏激勵(lì)機(jī)制，這樣就造成了新員工干工作沒(méi)有持久性，老員工的忠誠(chéng)度也不高的現(xiàn)象。其次，員工的績(jī)效考核方法，沒(méi)有達(dá)到量化的標(biāo)準(zhǔn)，造成每月的績(jī)效考核成為沒(méi)有意義的

4、“走形式”?？?jī)效考核無(wú)法體現(xiàn)每位員工的真實(shí)工作狀態(tài)和成績(jī)，公司在員工薪酬設(shè)計(jì)方面也就不可能很好地將工資水平與績(jī)效有效掛鉤，最終導(dǎo)致真正高績(jī)效員工的付出在工資中沒(méi)有體現(xiàn)，員工工作的積極性和對(duì)公司長(zhǎng)久的忠誠(chéng)度勢(shì)必下降。第三，該出版策劃有限公司的主要運(yùn)營(yíng)模式是通過(guò)委托代理商，銷售其策劃出版的中等、高等職業(yè)教育教材。公司行銷部門在與代理商的合作方面出現(xiàn)了信息溝通不暢，圖書出版面市時(shí)間周期過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題。北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司第3頁(yè)【華恒智信問(wèn)題分析】該出版策劃有限公司薪酬“對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性”的問(wèn)題，主要由于薪酬體系設(shè)計(jì)中，沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)不同能力級(jí)

5、別員工的差別工資，績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化造成考核無(wú)法明確落實(shí)等原因引起的。該公司目前的薪酬體系設(shè)計(jì)在以下一個(gè)方面需要改進(jìn)：§該出版策劃公司的薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位工資制，由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資組成，同崗?fù)皆斐芍艺\(chéng)度較高的老員工在工資待遇中無(wú)法很好的體現(xiàn)其價(jià)值?！煸摮霭娌邉澒靖?dòng)工資部分主要包括績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、銷售提成?？?jī)效工資的評(píng)定由各部門直接負(fù)責(zé)人評(píng)估確定，但是公司目前的績(jī)效考核體系仍然處于一種“擺設(shè)”狀態(tài)，無(wú)法真實(shí)有效的量化考核不同崗位人員的績(jī)效水平，因此，對(duì)于不同崗位的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行合理量化考核，是有效測(cè)評(píng)員工績(jī)效，并與績(jī)效工資進(jìn)行對(duì)

6、接的必要前提。§該出版策劃公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是策劃出版中等、高等職業(yè)教育教材，公司得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵還在于圖書出版的含金量和出版物的質(zhì)量，因此，出版策劃公司研發(fā)中心的策劃和研發(fā)能力是影響公司策劃出版物的主要因素。所以設(shè)計(jì)研發(fā)中心編輯和策劃類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要將圖書策劃與編輯的質(zhì)量與工資掛鉤，體現(xiàn)出不同能力的策劃和編輯人員的工資差別。§該公司運(yùn)營(yíng)模式采用單一的委托代理商的模式，如果代理商關(guān)系維護(hù)出現(xiàn)斷層問(wèn)題，將使公司策劃出版物面市周期嚴(yán)重拉長(zhǎng)，公司擠壓出版物的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)大大增加?！救A恒智信解決方案】前期經(jīng)過(guò)與該企業(yè)負(fù)責(zé)人的訪談和交流，并對(duì)該企業(yè)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全

7、面梳理后，華恒智信專家了解了該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了以下幾個(gè)方面的人力資源解決方案，期望能夠?yàn)槠髽I(yè)提供建設(shè)性的建議和幫助。根據(jù)上述問(wèn)題的分析，并經(jīng)過(guò)對(duì)出版行業(yè)薪酬水平的調(diào)研后，華恒智信顧問(wèn)專家為該出版策劃公司提出了能力等級(jí)工資制、合理的量化考核指標(biāo)以及改善運(yùn)營(yíng)模式、降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司第4頁(yè)的解決方案。?能力等級(jí)工資制：首先，提煉出崗位相關(guān)考核要素，并將各個(gè)考核要素的能力等級(jí)進(jìn)行劃分；然后，對(duì)該崗位的工作人員進(jìn)行能力等級(jí)對(duì)檔，如此一來(lái)員工在各個(gè)考核指標(biāo)對(duì)接不同的能力等級(jí)，形成了一個(gè)多維度立體式的工資結(jié)構(gòu)。針對(duì)不同的崗位，我們

8、提煉出不同的能力定級(jí)要素。下面我們以出版策劃企業(yè)中研發(fā)中心的“責(zé)任