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《國有企業(yè)薪酬制度改革創(chuàng)新研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、國有企業(yè)薪酬制度改革創(chuàng)新研究李娜廣州鐵路（集團(tuán)）公司勞動和衛(wèi)生處摘要:〈正〉隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，如何調(diào)整、改革、創(chuàng)新、完善薪酬制度,充分調(diào)動廣大職工積極性，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)活力、創(chuàng)造力、市場競爭力，成為當(dāng)前十分迫切、亟須解決的問題。本文在通過深入分析當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度存在薪酬制度的激勵效應(yīng)尚不明顯、國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過大、收入合理增長機(jī)制有待完善、行業(yè)之間薪酬差距隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，如何調(diào)整、改革、創(chuàng)新、完善薪酬制度，充分調(diào)動廣大職工積極性，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)活力、創(chuàng)造力、市場競爭力,成為當(dāng)前
2、十分迫切、亟須解決的問題。本文在通過深入分析當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度存在薪酬制度的激勵效應(yīng)尚不明顯、國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過大、收入合理增長機(jī)制有待完善、行業(yè)之間薪酬差距不其合理等問題，提岀了在發(fā)揮薪酬制度的激勵作用、規(guī)范國有企業(yè)管理層薪酬制度、完善職工薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制、構(gòu)建合理化的薪酬分配機(jī)制等改革國有企業(yè)薪酬制度的兒點建議。黨的十八屆三中全會對全面深化改革,推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度作出了戰(zhàn)略部署，中共中央、國務(wù)院對深化國有企業(yè)改革也出臺了指導(dǎo)意見等政策文件，要求完善現(xiàn)代企業(yè)制度,實行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)
3、薪酬分配制度。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，技術(shù)、產(chǎn)品、模式、市場快速更新發(fā)展，國有企業(yè)競爭環(huán)境越來越激烈,對于我國大多數(shù)國有企業(yè)特別是商業(yè)類國有企業(yè)，如何不斷地調(diào)整、改革、創(chuàng)新、完善薪酬制度，充分調(diào)動廣大職工積極性，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)活力、創(chuàng)造力、市場競爭力,成為當(dāng)前十分迫切、亟須解決的問題。我國國有企業(yè)薪酬制度發(fā)展歷程薪酬制度的形成與發(fā)展具有明顯的時代特征,我國國有企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了從無到有、從按勞分配到現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的過程。1952年至改革開放初，我國國有企業(yè)的薪酬制度采取國家財政統(tǒng)一撥付為基礎(chǔ)的方式來確定。國
4、有企業(yè)職工薪酬僅限于企業(yè)給予的勞動報酬，薪酬分配方式表現(xiàn)為高度集中和平均主義,職工薪酬與企業(yè)效益沒有太多關(guān)聯(lián)。1978年改革開放以來，國有企業(yè)薪酬制度的改革主要經(jīng)歷了兩個階段:第一階段是建立了按勞分配的薪酬制度。這個階段，國家先后通過實行企業(yè)利潤留成、盈虧包干責(zé)任制、企業(yè)利改稅等政策措施，逐步擴(kuò)大國有企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)。國有企業(yè)通過采取職工收入與企業(yè)效益掛鉤方式，按照職工勞動質(zhì)量和數(shù)量情況，實行多勞多得、少勞少得，進(jìn)而改變計劃經(jīng)濟(jì)時代所形成國有企業(yè)職工普遍偏低的收入水平。第二階段是建立了按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求的薪酬制度。這
5、個階段，國有企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體,參照職工工資總額、平均工資增長率、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)情況，采取工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方式，自主確定企業(yè)職工薪酬水平及其分配制度，其中包括對薪酬水平、支付形式、職工紅利、股東股息、利潤分配等。當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度存在問題近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化,我國國有企業(yè)薪酬制度也隨Z不斷改進(jìn)創(chuàng)新，取得了一定的成績和實效。但隨著國有企業(yè)改革的不斷深化和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求不斷提高，國有企業(yè)薪酬制度在應(yīng)對日益激烈的市場競爭、快速變化的經(jīng)營環(huán)境吋，仍然存在一些需要深入研
6、究和解決的問題。（一）薪酬制度的激勵效應(yīng)尚不明顯。當(dāng)前，在國有企業(yè)處于管理層的薪酬普遍采取年薪制，國有企業(yè)職工采取固定工資加績效獎金的收入分配方式。由于國有企業(yè)采取的是工資總額管理制度，對于管理層和職工的收入正常增長、與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)度沒有明確的規(guī)定,且國有企業(yè)工資總額的調(diào)整存在一定的滯后期。這就導(dǎo)致了薪酬制度的激勵作用與國有企業(yè)的經(jīng)營績效的相關(guān)性尚不明顯。從國有上市公司披露的企業(yè)年報顯示,其相當(dāng)多的管理層薪酬與其經(jīng)營績效并無關(guān)聯(lián),即使國有企業(yè)利潤下降時，其管理層的薪酬也存在繼續(xù)增加的現(xiàn)象，這種問題在壟斷性國有企
7、業(yè)中更為突出。同時，國有企業(yè)職工的收入水平普遍偏低，存在國有企業(yè)職工收入占工業(yè)總產(chǎn)值比重偏低、增長速度滯后企業(yè)利潤和勞動生產(chǎn)率的增長速度等現(xiàn)象，客觀上反映了國有企業(yè)職工未獲得與其創(chuàng)造的價值相應(yīng)的報酬，現(xiàn)有的薪酬制度缺乏激勵職工努力工作的作用。在一定程度上，這對職工是否努力工作形成了負(fù)激勵，導(dǎo)致了職工的短期行為,進(jìn)而降低了人力資源的利用效率，致使國有企業(yè)的技術(shù)、廉價勞動力等優(yōu)勢被較低的勞動生產(chǎn)率所抵消。（二）國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過大。國有企業(yè)的薪酬差距主要體現(xiàn)在管理層和職工之間的收入差距。我國大多數(shù)的中型以上國有企業(yè)
8、的管理層特別是高管，其年薪都在幾十上百萬，不少國有企業(yè)的高管甚至年薪達(dá)到數(shù)百萬元。而國有企業(yè)的職工平均收入不過五萬元或者更多一點,兩者薪酬差距達(dá)到幾十倍、上百倍。特別是在金融、保險、電信、電力等行業(yè)管理層和職工薪酬差距過大的現(xiàn)象更為明顯。有些國有企業(yè)通過招聘、返聘等形式錄用臨時工和合同工來減少薪酬開支，進(jìn)而將節(jié)省的薪酬份額流向管理層薪酬。盡管有
