公司薪點(diǎn)制實(shí)施方案

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1、薪點(diǎn)制施行方案**藥業(yè)目前已經(jīng)由創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入了守成及發(fā)展期，企業(yè)正在進(jìn)行規(guī)范化建設(shè)，急需提升整體管理能力及系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)能力，現(xiàn)階段相應(yīng)的人才戰(zhàn)略表現(xiàn)為穩(wěn)定現(xiàn)有業(yè)務(wù)骨干及中層管理干部隊(duì)伍，并逐步引進(jìn)外部新鮮人才，逐漸與員工進(jìn)行的企業(yè)責(zé)任分擔(dān)及收益共享。根據(jù)前期了解，現(xiàn)行薪酬制度的不完善主要體現(xiàn)在薪酬對(duì)人才尤其是優(yōu)秀人才的吸引力不足、薪酬與崗位價(jià)值的匹配度不夠，員工對(duì)定薪的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生疑問(wèn)，沒(méi)有合理執(zhí)行薪酬維護(hù)，以及評(píng)價(jià)和激勵(lì)措施缺失。綜上，確定本次薪點(diǎn)制建設(shè)的目標(biāo)如下：1、明確內(nèi)部?jī)r(jià)值分配體系，按照崗位價(jià)值重新核定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，取消“模糊工資”的說(shuō)法，除關(guān)鍵管理崗位及稀缺人才可實(shí)行談判工資外，其他崗位一律

2、采用本制度定薪。2、維系薪酬內(nèi)部平衡。3、與市場(chǎng)同地同業(yè)比較，**的薪酬應(yīng)具有可比較性。4、試行建立中層管理干部的浮動(dòng)激勵(lì)制度。一、體系設(shè)計(jì)確定相應(yīng)薪酬體系設(shè)計(jì)原則如下：1、薪酬構(gòu)成模型：第9頁(yè)共9頁(yè)現(xiàn)行大部分崗位月薪酬構(gòu)成為：基本工資＋日出勤工資＋伙食補(bǔ)貼＋工齡工資建議薪酬構(gòu)成：非中層管理干部：崗位基本薪點(diǎn)工資（60％）＋浮動(dòng)薪點(diǎn)工資（40％）＋伙食補(bǔ)貼＋技能津貼＋特殊崗位津貼＋工齡工資＋保障性年終獎(jiǎng)金中高層管理干部（部室經(jīng)理以上）：崗位基本薪點(diǎn)工資（40％）＋浮動(dòng)薪點(diǎn)工資（60％）＋伙食補(bǔ)貼＋激勵(lì)性季度獎(jiǎng)金＋保障性年終獎(jiǎng)金基本薪點(diǎn)工資＝崗位薪點(diǎn)×基本薪點(diǎn)值，薪點(diǎn)由評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)確定，薪點(diǎn)

3、值結(jié)合去年企業(yè)薪酬支付及市場(chǎng)薪酬確定。因基本薪點(diǎn)工資是員工的保障性工資所得，故該基本薪點(diǎn)值一經(jīng)確定，應(yīng)保持一年不變，期間除非出現(xiàn)企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)狀況或市場(chǎng)供求重大變化，不予調(diào)整，避免員工薪酬出現(xiàn)過(guò)大波動(dòng)，影響員工穩(wěn)定。浮動(dòng)薪點(diǎn)工資＝崗位薪點(diǎn)×浮動(dòng)薪點(diǎn)值×員工個(gè)人/部門(mén)績(jī)效系數(shù)該浮動(dòng)薪點(diǎn)值由總經(jīng)理根據(jù)上月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況核定，但建議浮動(dòng)范圍應(yīng)在標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)值的75％－110％之間，不能過(guò)分打擊員工收入。實(shí)施浮動(dòng)薪點(diǎn)尤應(yīng)注意由于目前**經(jīng)營(yíng)信息實(shí)行保密，員工對(duì)后期公布的經(jīng)營(yíng)信息及隨之確定的浮動(dòng)薪點(diǎn)值難免第9頁(yè)共9頁(yè)存有不信任及抵觸情緒。實(shí)施前，應(yīng)在內(nèi)部通過(guò)戰(zhàn)略共享的方式，充分達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的共識(shí)，避免因管理

4、層目標(biāo)設(shè)定過(guò)高導(dǎo)致的員工收入降低，從而加劇對(duì)立情緒，且初期實(shí)施時(shí)，即便經(jīng)營(yíng)狀況不佳，仍不應(yīng)過(guò)早及過(guò)大幅度進(jìn)行浮動(dòng)薪點(diǎn)調(diào)低。管理干部基于崗位職責(zé)，理應(yīng)比普通員工對(duì)公司業(yè)績(jī)擔(dān)負(fù)更多責(zé)任，故浮動(dòng)薪點(diǎn)在工資總占據(jù)主要成分。另一方面，為彌補(bǔ)中層管理干部因浮動(dòng)工資導(dǎo)致的收入降低，同時(shí)進(jìn)行適度激勵(lì)，建議實(shí)行管理干部季度獎(jiǎng)金。該項(xiàng)獎(jiǎng)金的總額設(shè)計(jì)目前缺乏薪點(diǎn)評(píng)估和市場(chǎng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，尚無(wú)法確定。但基本設(shè)計(jì)原則為：月收入＋季度獎(jiǎng)金應(yīng)基本等于或者略大于市場(chǎng)同崗位收入，獎(jiǎng)金總額不宜過(guò)大。保障性年終獎(jiǎng)金主要為迎合慣例，不區(qū)分具體崗位，僅以職級(jí)確定獎(jiǎng)金額度，由總經(jīng)理參照本年度收益核定。2、薪酬策略按照目前**支付能力，為

5、積累后期發(fā)展基金，在薪酬策略上建議實(shí)行跟隨薪酬策略，同崗位薪酬處于市場(chǎng)50分位，大多數(shù)崗位應(yīng)“不比人低”，部分與企業(yè)后期戰(zhàn)略重點(diǎn)相關(guān)的高端崗位，如銷(xiāo)售部經(jīng)理，可突破至75分位，或者實(shí)行年薪制，以吸引優(yōu)秀人才加盟。暫不考慮加大薪酬構(gòu)成中的福利比例。3、薪酬維護(hù)第9頁(yè)共9頁(yè)建立年度薪酬維護(hù)制度，每年年初進(jìn)行：?當(dāng)年薪點(diǎn)值重新核定；?內(nèi)部崗位變動(dòng)較大時(shí)，還應(yīng)對(duì)崗位薪點(diǎn)體系進(jìn)行重新評(píng)價(jià)；?保障性調(diào)薪，即現(xiàn)行工齡工資，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)，但工齡工資最高不得高于該崗位標(biāo)準(zhǔn)工資總額的10%；?激勵(lì)性調(diào)薪，在年度薪點(diǎn)確定的基礎(chǔ)上，額外拿出部分薪點(diǎn)，用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者，調(diào)整范圍一般應(yīng)控制在總?cè)藛T30%以

6、內(nèi)，調(diào)薪幅度則一般應(yīng)控制在個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)工資總額的20%之內(nèi)。即便企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難，該項(xiàng)調(diào)薪仍應(yīng)進(jìn)行，以激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工，為控制成本，可采取縮小調(diào)整范圍及幅度的方式。如果面臨特殊困難，全員薪點(diǎn)降低，仍需在進(jìn)行績(jī)優(yōu)員工調(diào)整后，再執(zhí)行全員降薪。4、實(shí)施范圍：除按計(jì)件工資支薪的生產(chǎn)員工以外者，包括生產(chǎn)副總，中層管理干部及一應(yīng)職能部門(mén)工作人員?！豪狻唬嚎倓?wù)清潔工、廚工的崗位職責(zé)內(nèi)容相對(duì)單純，屬純服務(wù)性及市場(chǎng)供給充足的低端崗位，建議不納入本次薪點(diǎn)評(píng)價(jià)，仍實(shí)行現(xiàn)有包干制工資。第9頁(yè)共9頁(yè)二、實(shí)施步驟（一）工作分析實(shí)施工具可采用武漢科技大學(xué)提供的崗位說(shuō)明書(shū)或自行設(shè)計(jì)，建議合并采取武漢科技大學(xué)提供模版，結(jié)合自身需

7、要稍做修訂，以提高實(shí)施效率，避免重復(fù)進(jìn)行。工作分析流程：公司與各部室經(jīng)理核定組織架構(gòu)、部門(mén)內(nèi)主要崗位設(shè)置及職務(wù)關(guān)系－各部室經(jīng)理組織崗位人員編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)－部室經(jīng)理審核修訂－公司審核定案崗位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容應(yīng)包括：?規(guī)范化、固化的崗位名稱(chēng)；?崗位行政管轄關(guān)系；?崗位任職資格，包括生理、學(xué)歷、知識(shí)、技能諸方面；?主要工作內(nèi)容；?崗位職權(quán)職責(zé)。本步驟的主要目的為：?便于后期崗位評(píng)價(jià)提取公共評(píng)價(jià)要素；?重新梳理崗位體系，初步區(qū)分