薪點制實施方案

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1、薪點制施行方案桂藥業(yè)目両已經山創(chuàng)業(yè)期進入了守成及發(fā)展期，企業(yè)正在進行規(guī)范化建設，急需捉升整體管理能力及系統(tǒng)運營能力，現階段相應的人才戰(zhàn)略表現為穩(wěn)定現有業(yè)務骨干及中層管理十部隊伍，并逐步引進外部新鮮人才，逐漸與員工進行的企業(yè)責任分擔及收益共享。根據前期了解，現行薪酬制度的不完善主要體現在薪酬對人才尤其是優(yōu)秀人才的吸引力不足、薪酬與崗位價值的匹配度不夠，員工對定薪的標準產生疑問，沒有合理執(zhí)行薪酬維護,以及評價和激勵措施缺失。綜上，確定本次薪點制建設的目標如下：1、明確內部價值分配體系，按照崗位價ffi重新核定薪酬標

2、準，取消“模糊工資”的說法,除關鍵管理崗位及稀缺人才可實行談判工資外，其他崗位一律采用木制度定薪。2、維系薪酬內部平衡。3、與市場同地同業(yè)比較，**的薪酬應具有可比較性。4、試行建立中層管理干部的浮動激勵制度。一、體系設計確定相應薪酬體系設計原則如卞：1、薪酬構成模型：現行大部分崗位刀薪酬構成為：基本工資+SHI勤工資+伙食補貼+工齡工資建議薪酬構成：；非屮層管理干部：崗位基木薪點工資（60%）+浮動薪點工資（40%）+伙食補貼+技I:能津貼+特殊崗位津貼+工齡工資+保障性年終獎金I:中高層管理干部（部室經理以

3、上）：崗位基本薪點工資（40%）+浮動薪點工資（60%）I!+伙食補貼+激勵性季度獎金+保障性年終獎金I基本薪點工資=崗位薪點X基本薪點值，薪點由評價小組評價確定，薪點值結合去年金業(yè)薪酬支付及市場薪酬確定。因基木薪點工資是員工的保障性工資所得，故該基木薪點值一經確定，應保持-年不變，期間除非出現金業(yè)重人經營狀況或市場供求重大變化，不了調整,避免員工薪酬出現過人波動，影響員工穩(wěn)定。浮動薪點工資=崗位薪點X浮動薪點值X員工個人/部門績效系數該浮動薪點值由總經理根據上刀企業(yè)經營狀況核定，但建議浮動范圍應在標準薪點值的

4、75%—110%Z間，不能過分打擊員工收入。實施浮動薪點尤應注意由于目前杯經營信息實行保密，員工對后期公布的經營信息及隨Z確定的浮動薪點值難免存有不信任及抵觸情緒。實施前，應在內部通過戰(zhàn)略共亨的方式,充分達成經營目標的共識，避免因管理層目標設定過高導致的員工收入降低，從而加劇對立情緒，且初期實施時，即便經營狀況不佳，仍不應過早及過大幅度進行浮動薪點調低。管理十部基于崗位職責，理應比普通員工對公司業(yè)績擔負更多責任，故浮動薪點在工資總占據主要成分。另一方面，為彌補屮層管理干部因浮動工資導致的收入降低，同時進行適度激

5、勵，建議實行管理干部季度獎金。該項獎金的總額設計ri前缺乏薪點評估和市場數據的基礎，尚無法確定。但基本設計原則為：月收入+季度獎金應基本等于或者略大于市場同崗位收入，獎金總額不宜過大。保障性年終獎金主要為迎合慣例，不區(qū)分具體崗位，僅以職級確定獎金額度，由總經理參照木年度收益核定。2、薪酬策略按照目詢**支付能力，為積累后期發(fā)展基金，在薪酬策略上建議實行跟隨薪酬策略，同崗位薪酬處于市場50分位，大多數崗位應“不比人低”，部分與企業(yè)后期戰(zhàn)略重點相關的高端崗位，如銷售部經理，可突破至75分位，或者實行年薪制，以吸引優(yōu)

6、秀人才加盟。暫不考慮加人薪酬構成中的福利比例。3、薪酬維護建立年度薪酬維護制度，每年年初進行：>當年薪點值重新核定；>內部崗位變動較大時，還應對崗位薪點體系進行重新評價；>保障性調薪，即現行工齡工資，以鼓勵員工長期服務，但工齡工資最高不得高于該崗位標準工資總額的10%；>激勵性調薪，在年度薪點確定的基礎上，額外拿岀部分薪點，用于獎勵績效表現優(yōu)界者，調整范圍一般應控制在總人員30%以內，調薪幅度則一般應控制在個人標準工資總額的20%Z內。即便企業(yè)經營出現因難，該項調薪仍應進行，以激勵績優(yōu)員工，為控制成本，可采取縮

7、小調整范圍及幅度的方式。如果面臨特殊困難，全員薪點降低，仍需在進行績優(yōu)員工調整后，再執(zhí)行全員降薪。4、實施范圍：除按計件工資支薪的生產員工以外者，包括生產副總，中層管理干部及一應職能部門工作人員?！豪狻唬嚎倓涨鍧嵐?、廚工的崗位職責內容相對單純，屬純服務性及市場供給充足的低端崗位，建議不納入本次薪點評價，仍實行現有包干制工資。二、實施步驟（一）工作分析實施工具可采用武漢科技人學提供的崗位說明書或白行設計，建議合并采取武漢科技大學捉供模版，結合自身需要稍做修訂，以提高實施效率，避免重復進行。工作分析流程：公司與各

8、部室經理核定組織架構、部門內主耍崗位設置及職務關系一各部室經理組織崗位人員編寫崗位說明書一部室經理審核修訂一公司審核定案崗位說明書的主要內容應包括：>規(guī)范化、固化的崗位名稱；>崗位行政管轄關系；>崗位任職資格，包括生理、學歷、知識、技能諸方面；>主要工作內容；>崗位職權職責。本步驟的主要目的為：>便于后期崗位評價提取公共評價要素；>重新梳理崗位體系，初步區(qū)分職等；>以工作分析所得為唯一