企業(yè)員工“忠誠度”研究

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1、.企業(yè)員工“忠誠度”研究【摘要】在蓬勃發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，員工忠誠度下降的種種現(xiàn)象已經(jīng)阻礙了企業(yè)的發(fā)展，研究忠誠度問題引起了越來越多學(xué)者的關(guān)注。本文將從國內(nèi)外對(duì)忠誠度的研究出發(fā)，就針對(duì)人力資源管理中與激勵(lì)密切相關(guān)的員工忠誠度，通過對(duì)員工忠誠度現(xiàn)狀的考察分析，指出企業(yè)提升員工忠誠度的重要性及必要性。對(duì)此，筆者提出相應(yīng)的策略舉措，如彈性制定薪酬制度、營(yíng)造“以人為本”的環(huán)境、加強(qiáng)內(nèi)部選聘、重新聘用離職員工等等，進(jìn)而幫助企業(yè)家吸引和挽留人才，進(jìn)一步地創(chuàng)造更多的收益?！娟P(guān)鍵詞】員工忠誠度以人為本職業(yè)道德彈性薪酬制度離職員工返聘一、引言在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)下

2、，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，人才更是成為決定一個(gè)企業(yè)成功與否的重要因素。在一個(gè)企業(yè)中，一定的人才流動(dòng)能使企業(yè)保持活力，提高創(chuàng)造力，但是近年來，企業(yè)中不同程度的存在著員工忠誠度下降，大量企業(yè)員工跳槽或者離職，更甚者例如企業(yè)職員泄露企業(yè)機(jī)密，銷售人員為了多拿回扣不惜損害企業(yè)利益等等的現(xiàn)象。員工不忠誠的現(xiàn)象往往會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。而企業(yè)為了提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，也必然需要一支高素質(zhì)、高度忠誠的員工隊(duì)伍。員工忠誠度就像一股無形的推動(dòng)力，支撐著企業(yè)的后背，并將其推向成功。如何提高企業(yè)員工，特別是企業(yè)核心人

3、才的忠誠度，減少員工流失，這是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能否立于不敗之地的關(guān)鍵，同時(shí)也是長(zhǎng)期困擾企業(yè)家的一個(gè)問題。因此，對(duì)員工忠誠度的影響因素以及提升員工忠誠度的對(duì)策研究已經(jīng)成為越來越緊迫的現(xiàn)實(shí)問題。下面本文將根據(jù)員工忠誠度的現(xiàn)狀，通過分析具體的數(shù)據(jù)和探討實(shí)際案例，為我國企業(yè)家提出相應(yīng)的提高員工忠誠度的對(duì)策，進(jìn)而幫助企業(yè)家吸引和挽留人才，進(jìn)一步地提高企業(yè)收益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。二、企業(yè)員工“忠誠度”研究綜述目前，人們對(duì)人類關(guān)系中的忠誠已有一定的了解，但對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇內(nèi)的員工忠誠的探討并不深入。在國際上，關(guān)于“組織忠誠”的明確定義，最早是于1960年由Bec

4、ker提出的。Becker認(rèn)為組織忠誠是員工隨著他對(duì)組織單方面投入的增加而產(chǎn)生了不得不繼續(xù)留在該組織的心理傾向。此后，組織忠誠的概念引起了越來越多學(xué)者的關(guān)注與研究。弗雷德里克·萊希赫爾德（2001）曾經(jīng)提出所謂的基于忠誠的管理，不只是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠，并且也是忠誠于企業(yè)一系列的原則，這些原則被企業(yè)用于長(zhǎng)期服務(wù)于所有成員。這種基于忠誠的管理可以幫助企業(yè)生成現(xiàn)金流，從而使雇員和投資者獲得可觀的份額。而加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen在分析和回顧以前諸多研究者關(guān)于組織忠誠的研究結(jié)果之后，在自己的實(shí)踐研究基礎(chǔ)上提出了忠誠的三因素模型。三因素

5、分別是指感情忠誠：其一，員工出于對(duì)組織所懷有的深厚感情使其對(duì)組織產(chǎn)生依賴、認(rèn)同和投入，而非出于物質(zhì)利益；其二，繼續(xù)忠誠：是員工不愿意放棄在組織中多年投入所取得的成就和待遇，而選擇繼續(xù)留在組織中的心理傾向；其三，規(guī)范忠誠：是員工由于...自身的社會(huì)責(zé)任和職業(yè)道德而留在組織內(nèi)的忠誠?；谌蛩?，他們認(rèn)為所謂的組織忠誠是體現(xiàn)在員工和組織之間的一種心理聯(lián)系，隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)對(duì)組織表現(xiàn)忠誠的決定。Meyer與Allen提出的三要素組織忠誠模型，成為目前西方廣為接受的組織忠誠概念，并且在研究者之間產(chǎn)生了廣泛的影響。而在國內(nèi)，鄭艷、周亞越和俞海山

6、等學(xué)者認(rèn)為，所謂員工忠誠度是指員工對(duì)企業(yè)的深厚情感，這種情感能夠使員工對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愿意以改善企業(yè)品質(zhì)為己任，發(fā)揮自身的最大能動(dòng)作用，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，趙瑞美和李桂云提出了員工忠誠度是指員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同的態(tài)度與其為企業(yè)竭盡全力的行為的統(tǒng)一，具體表現(xiàn)為員工在思想上承認(rèn)并擁護(hù)企業(yè)文化、價(jià)值觀等，在行動(dòng)上以企業(yè)的事業(yè)為自己的事業(yè)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)的利益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，日本企業(yè)對(duì)于員工忠誠度的管理是較為突出而有效的，其中以在特定時(shí)代文化背景下形成的終身雇傭制度最為典型。在實(shí)施的幾十年中，該制度為松下公司以致全日本提供

7、了必要的人力資源，為提升員工忠誠度乃至促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。日本松下電器公司是公認(rèn)的終身雇傭制度的“鼻祖”。該公司的創(chuàng)始人松下幸之助提出該制度，保證了員工只要本人不想離開就終身受公司的雇傭，公司不得因各種原因隨意裁減員工，甚至在公司面臨困境時(shí)也堅(jiān)決不能通過裁員來安度危機(jī)。這種制度將員工和企業(yè)的利益緊密地聯(lián)系在一起，員工能夠自覺地為企業(yè)出謀劃策，甚至出現(xiàn)了部分員工在公司遭遇困境時(shí)自愿減薪來幫助公司渡過難關(guān)的動(dòng)人情景，可見該制度在提升忠誠度方面獲得了巨大的成功。員工沒有了失業(yè)的顧慮，便能夠安心工作，以企業(yè)為家，產(chǎn)生主人翁意識(shí)。同時(shí)，企

8、業(yè)也擁有了一支高度忠誠而穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，為企業(yè)開辟疆土。企業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念得到很好地繼承和延續(xù)，并保持了生產(chǎn)和管理等方面的連續(xù)性。此外，企業(yè)還不必?fù)?dān)心長(zhǎng)期精心培養(yǎng)的核心員工于成才后離職，浪費(fèi)了