【5A版】華為薪酬體系.ppt

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1、華為薪酬體系華為簡(jiǎn)介過去20多年，華為抓住中國(guó)改革開放和ICT行業(yè)高速發(fā)展帶來(lái)的歷史機(jī)遇，堅(jiān)持以客戶為中心，以?shī)^斗者為本，基于客戶需求持續(xù)創(chuàng)新，贏得了客戶的尊重和信賴，從一家立足于中國(guó)深圳特區(qū)，初始資本只有21000人民幣的民營(yíng)企業(yè)，穩(wěn)健成長(zhǎng)為年銷售規(guī)模近2400億人民幣的世界500強(qiáng)公司。如今，我們的電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、IT設(shè)備和解決方案以及智能終端已應(yīng)用于全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。華為架構(gòu)核心價(jià)值觀董事會(huì)成員華為要成為吸引全球優(yōu)秀人才共同奮斗，分享價(jià)值的事業(yè)平臺(tái)2014年，我們優(yōu)先給一線作戰(zhàn)部隊(duì)和績(jī)優(yōu)員工提升了工資和激勵(lì)水平，以導(dǎo)向沖鋒；充分

2、落實(shí)了“獲取分享”的獎(jiǎng)金機(jī)制；在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，在全球范圍推行了TUP(時(shí)間單位計(jì)劃)，讓全體優(yōu)秀員工尤其是中基層骨干員工更多地分享公司長(zhǎng)期有效發(fā)展的收益。2015年我們還將繼續(xù)發(fā)揮激勵(lì)的牽引作用，加大各層各類員工激勵(lì)的差異性，通過提高激勵(lì)方式的針對(duì)性來(lái)保證激勵(lì)的有效性。在加大物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，我們會(huì)繼續(xù)通過表彰“藍(lán)血十杰”、“明日之星”等多種方式，進(jìn)一步豐富非物質(zhì)激勵(lì)的手段。我們要為各級(jí)績(jī)優(yōu)員工提供快速的職務(wù)、職級(jí)晉升通道，從而真正使優(yōu)秀員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和回報(bào)。時(shí)間單位計(jì)劃簡(jiǎn)稱TUP計(jì)劃，華為官方并未對(duì)正在推廣的該計(jì)劃作出明晰的解釋，但可

3、以通過公開的報(bào)道資料來(lái)畫出TUP計(jì)劃基本的輪廓：每年根據(jù)員工的崗位及級(jí)別、績(jī)效，給員工配一定數(shù)量的期權(quán)，期權(quán)不需要員工花錢購(gòu)買，5年為一個(gè)結(jié)算周期。華為薪資印象此前華為招收的應(yīng)屆本科生，一線城市起薪在6000元，研究生在8000元，調(diào)薪后，本科生薪水將在8000-9000元；研究生調(diào)高至10000元左右。三要素評(píng)估法知識(shí)能力（投入）解決問題（做事）應(yīng)付責(zé)任（產(chǎn)出）華為薪酬發(fā)展階段1988年到1996年企業(yè)處于初創(chuàng)期，實(shí)力單薄，非經(jīng)濟(jì)性薪酬發(fā)揮主導(dǎo)作用1997年到2002年企業(yè)處于高速發(fā)展階段，實(shí)力相對(duì)雄厚，實(shí)施領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略2005年底至今企業(yè)

4、處于成熟發(fā)展期，企業(yè)需要配備國(guó)際化人才，薪酬戰(zhàn)略更加豐富化華為薪酬體系內(nèi)容華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。薪資構(gòu)成如下。華為薪酬體系組成比例操作人員基本工資占月總收入90%，獎(jiǎng)金占10%，無(wú)股金；專業(yè)人員為基本工資60%，獎(jiǎng)金25%，股金15%；中層經(jīng)理基本工資為50%，獎(jiǎng)金30%，股金20%；高層基本工資為40%，獎(jiǎng)金20%，股金40%?；竟べY基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，在員工工作1～2年后，收入基本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社會(huì)上招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20％

5、。在崗位正式工作半年左右加薪，依據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場(chǎng)、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門。福利（補(bǔ)貼、社?；穑﹩T工的福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補(bǔ)貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個(gè)人門診賬戶。貨幣福利分兩大類：一是補(bǔ)貼；二是公司替員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)基金。包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼每月發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在年底高于一定數(shù)額或離職時(shí)可以取現(xiàn)，扣20％的個(gè)人所得稅。出差補(bǔ)貼分國(guó)內(nèi)和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、

6、出差地的艱苦程度、危險(xiǎn)性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來(lái)后報(bào)銷時(shí)領(lǐng)取。按照每月基本工資15％的比例劃撥，員工離職時(shí)可一次性提取，扣20％個(gè)人所得稅。加班費(fèi)加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬(wàn)～3萬(wàn)元左右。一般來(lái)說，市場(chǎng)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的員工最少。內(nèi)部股票分紅華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎(jiǎng)金之外的第三種激勵(lì)手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收

7、益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”。員工在入職1～2年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎(jiǎng)金購(gòu)買內(nèi)部股票?！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時(shí)，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購(gòu)，員工一次性兌現(xiàn)。隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)員工個(gè)人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。創(chuàng)業(yè)初期，華為集團(tuán)員工收入的主要來(lái)源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放；創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入來(lái)源主要是分紅；2001年以后，員工收入來(lái)源主要是績(jī)效工資。（二）華為的薪酬管理體系理念基于員工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的報(bào)酬認(rèn)可華為

8、集團(tuán)員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來(lái)的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。華為集團(tuán)按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來(lái)確定任職資格，按照任職資格確定員工的職