管理薪酬和企業(yè)績效【外文翻譯】

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1、本科畢業(yè)論文外文翻譯外文文獻(xiàn)譯文標(biāo)題：管理薪酬和企業(yè)績效資料來源：美國經(jīng)濟(jì)評(píng)論，1970(4)作者：Lewellen,Huntsman.委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，在高管薪酬決定機(jī)制研究領(lǐng)域一盲占據(jù)著主導(dǎo)地位，是高管薪酬研究的理論基礎(chǔ)。在古典企業(yè)中，所有者、經(jīng)營者和剩余利益索取者二者是合一的，但自從上世紀(jì)30年代以來，企業(yè)間的競爭越來越激烈，企業(yè)的規(guī)模也隨之?dāng)U大，所有者不得不向外尋求具備專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營人員，則出現(xiàn)了所有者、經(jīng)營者的分離，由所有者委托經(jīng)營者經(jīng)營管理公司。Berle和Means(1932)首次提出兩權(quán)分離的概念

2、，現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)最主要的特征就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，而委托代理理論將兩權(quán)分離公司中所有者與經(jīng)營者的關(guān)系理解為一種委托代理關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)的委托代理理論有二個(gè)假設(shè)：一是代理人具有“私人信息”，其行為不易肓接被觀測到;二是委托人不介入生產(chǎn)活動(dòng)，與代理人的信息不對(duì)稱；三是代理人是“經(jīng)濟(jì)人”,追求自身效用最大化。委托代理理論旨在使受自我利益驅(qū)動(dòng)的代理人能以委托人的效用目標(biāo)作為行為準(zhǔn)則，使代理成木最小化，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們提出要建立一套既能夠有效地約束代理人的行為，又能激勵(lì)代理人按委托人的目標(biāo)和委托人的利益而努力工作，從而降低代理成木的機(jī)制。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們認(rèn)為降低代理成木的

3、方案可以采取三種措施。第一，使代理人成為“剩余權(quán)益”的擁有者。為了避免由于企業(yè)成員間互相偷懶和搭便車的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)帶來的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題，企業(yè)內(nèi)需要形成一種監(jiān)督機(jī)制，讓少數(shù)人專門從事監(jiān)督其他成員工作績效的工作，而現(xiàn)代企業(yè)中的“監(jiān)督者”就是企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理者。為了調(diào)動(dòng)監(jiān)督者的積極性，還需要設(shè)計(jì)出一種新的制度安排，賦予監(jiān)督者一種權(quán)利或地位，使之成為索取扣除其他要素所有者的報(bào)酬之后的剩余報(bào)酬的擁有者，即享有剩余索取權(quán)。第二，利用市場競爭機(jī)制約束代理人行為。市場經(jīng)濟(jì)中，即使在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，由于存在著管理者市場、產(chǎn)品市場和資木市場的競爭，代

4、理人所受的壓力是多方面的，這種壓力使代理人不敢過于偏離委托人的目標(biāo)而為所欲為，從而使代理成木被限制在某一限度內(nèi)，不可能無限制地增長，可以通過完善市場機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)對(duì)代理人一定程度的約束。第三，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)約束方案，并對(duì)代理人的工作進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。要依據(jù)代理人的效用函數(shù)制定報(bào)酬合同。委托人必須清楚，任何有效的激勵(lì)、約束都必須與代理人的目標(biāo)相一致。從信息非對(duì)稱的角度來看，委托代理一般會(huì)產(chǎn)生逆向選擇問題和道德風(fēng)險(xiǎn)兩種問題。在企業(yè)委托一一代理關(guān)系屮，逆向選擇是指委托人不知道代理人的某些信息，以致不能預(yù)測其代理行為，或者代理人有意隱瞞自己的實(shí)際情況

5、，使委托人無法了解到代理人是否會(huì)很好的滿足委托人的要求，從而簽訂有利于代理人的委托契約。為了最大程度地減少代理成本，降低代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，委托人和代理人之間經(jīng)過多次博弈之后最終簽訂一種薪酬一一績效契約，使經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)盡可能趨于一致，減輕經(jīng)營者的機(jī)會(huì)主義行為和所有者對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的負(fù)擔(dān)。委托人和代理人Z間的薪酬一一績效契約，對(duì)上市公司的經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)和約束，使得經(jīng)營者選擇和實(shí)施可以增加股東財(cái)富的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，最終實(shí)現(xiàn)股東和經(jīng)營者的“雙贏”。馬斯洛需求層次理論把人的需求分成五個(gè)層次，從低到高依次是：生理需求、保障或安全需

6、求、歸屬或取得他人認(rèn)可需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)需求即成就需求。當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足了，就會(huì)向更高一層次發(fā)展。越到上層，則獲得滿足的人越少，并且同一時(shí)間可能存在不同的幾種需求，但每一時(shí)期總有一種需求占支配地位。由于各層次的需求相互依賴并重疊，當(dāng)高層次的需求發(fā)展時(shí)，較低層次的需求仍舊存在，只是對(duì)行為的影響比重減輕一些。這一理論表明，針對(duì)人的需求實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)是可能的，不同的人需要不同的激勵(lì)，同一個(gè)人在不同需求階段也需要不同的激勵(lì)內(nèi)容，因而激勵(lì)方式也應(yīng)當(dāng)多元化。高管人員的需求相對(duì)來說是高層次的，大都追求個(gè)人在社會(huì)上的地位和聲望，屬于馬斯洛的尊重和白我

7、實(shí)現(xiàn)的需要。高級(jí)管理人員為了滿足這兩種主要需求，就要提高所在企業(yè)在社會(huì)上的地位，通過企業(yè)的發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營才能和價(jià)值，達(dá)到白我實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來說，則要努力培養(yǎng)與高管人員Z間的長期合作關(guān)系，鼓勵(lì)高級(jí)管理人員通過提高企業(yè)的社會(huì)地位來提高白己的地位，但不能忽視高管的處于低層次的其他三種需求，它們?nèi)匀皇歉吖苋藛T工作的重要?jiǎng)右?。因此，可以認(rèn)為，高級(jí)管理人員不僅追求聲望、權(quán)力等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,還追求生理、保障等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)報(bào)酬在一定程度上也體現(xiàn)了高級(jí)管理人員的社會(huì)地位，二者并不矛盾而是統(tǒng)一的。但此理論也有其局限性，因?yàn)樵诘蛯哟涡枨笊形礉M足時(shí)，高層次的

8、需求其實(shí)也可以發(fā)展。赫茨伯格將人們需要的滿足分為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指那些有了這種因索就能產(chǎn)生激勵(lì)作用，沒有也不會(huì)讓人產(chǎn)生不滿